Congédiement pour harcèlement psychologique et divulgation des allégations

Dans plusieurs dossiers en matière de harcèlement psychologique en milieu de travail, l’équilibre entre le droit de l’employeur de ne pas être contraint de divulguer sa preuve à l’avance et le droit de la personne mise en cause de connaître tous les faits qui ont été retenus contre elle pour justifier son congédiement, a suscité beaucoup de débats.

En effet, advenant un litige devant les tribunaux administratifs spécialisés (Tribunal administratif du travail, Tribunal d’arbitrage) relativement au fondement d’une plainte pour harcèlement psychologique en milieu de travail ou au congédiement d’une personne reconnue responsable d’un tel harcèlement, l’employeur pourrait être plus réticent à divulguer sa preuve puisque l’information devant être divulguée est des plus délicates, notamment en raison du souhait de l’employeur de protéger la confidentialité des salariés qui se sont plaints de la conduite du salarié, d’autant plus lorsqu’une enquête interne et confidentielle a été menée.

La Cour suprême du Canada a mis fin à cette controverse en refusant d’entendre l’ultime appel que souhaitait interjeter l’employeur Glencore Canada Corporation[1]. En voici l’historique.

Le 7 juillet 2015, deux salariés de Glencore ont été congédiés pour avoir commis du harcèlement psychologique en milieu de travail. Le syndicat a contesté ces congédiements par la voie de griefs, dont un a été déféré à l’arbitrage. Le syndicat a produit une demande préliminaire en précisions afin que l’arbitre ordonne à l’employeur de fournir les faits sur lesquels l’employeur s’est basé pour conclure que ces salariés avaient commis du harcèlement psychologique.

L’employeur s’y est objecté, invoquant qu’il ne peut pas être contraint de divulguer sa preuve à l’avance. L’arbitre Me François Hamelin a accueilli en partie cette demande de précision et a ordonné à l’employeur de fournir les informations demandées par le syndicat[2], à savoir tous les faits sur lesquels celui-ci s’est basé pour conclure à la conduite de harcèlement psychologique de la part des salariés.

L’employeur, refusant de fournir ces informations, et souhaitant défendre son droit de ne pas être contraint de divulguer sa preuve, a déposé une demande de pourvoi en contrôle judiciaire, laquelle a été rejetée par la juge Florence Lucas de la Cour supérieure[3]. La Cour d’appel, à l’unanimité, a rejeté l’appel logé par Glencore[4].

De ce précédent, il faut comprendre ce qui suit :

1. Le droit du salarié et du syndicat à une défense pleine et entière en cas de grief contestant un congédiement sur la base d’une conduite de harcèlement psychologique en milieu de travail l’emporte sur la pratique usuelle de ne pas obliger l’employeur à divulguer sa preuve.
2. En appliquant la norme de la décision raisonnable, tant la Cour supérieure que la Cour d’appel reconnaissent le droit du tribunal spécialisé de moduler l’ordonnance de précision en fonction des droits de chacune des parties. En effet, aucune violation de principe d’équité procédurale et de justice naturelle n’a été invoquée au sens général, l’employeur invoquant plutôt que l’ordonnance rendue par l’arbitre était large au point de créer une obligation de divulgation de tous ses moyens de preuve tel qu’on le verrait en procédure civile québécoise, ce qui n’existe pas dans les tribunaux spécialisés.
3. Or, l’arbitre (ou le Tribunal administratif du travail) n’impose pas à l’employeur de divulguer tous ses moyens de preuve à l’avance lorsque son ordonnance se limite simplement à la divulgation de tous les faits reprochés au salarié au soutien de son congédiement. En effet, à la base, le syndicat demandait des précisions beaucoup plus larges telles que la liste des témoins et le contenu de leur témoignage, alors que l’arbitre a limité son ordonnance à l’énumération de tous les faits reprochés aux salariés. Ce faisant, le tribunal ne viole aucun principe de justice naturelle.
4. Le fait que, d’office, des règles de divulgation obligatoire de la preuve avant l’audience ne soient pas imposées de façon obligatoire devant le Tribunal administratif du travail ou devant un arbitre n’empêche pas que ces tribunaux ont le pouvoir et la compétence de statuer sur une demande préliminaire en précision et d’ordonner que l’employeur fournisse des précisions sur sa preuve. Le soussigné ajouterait que d’ailleurs, à l’inverse, lorsque le syndicat a le fardeau de la preuve dans un grief pour harcèlement psychologique, il arrive fréquemment que l’employeur demande des précisions au stade préliminaire du dossier.

En terminant, il s’agit d’un précédent qui saura guider l’administration de la justice administrative propre aux litiges en droit du travail, tout en précisant que chaque cas en sera un d’espèce et qu’aucune obligation de divulgation de la preuve de façon aussi stricte qu’en droit civil ne sera généralisée à l’égard de ces tribunaux administratifs. Il est toutefois nécessaire d’en comprendre que le tribunal spécialisé bénéficiera d’une latitude et d’une discrétion dans la détermination des précisions qu’il sera nécessaire de transmettre avant l’audition d’un arbitrage.

Ce précédent risquera aussi d’avoir un impact dans les enquêtes en matière d’harcèlement psychologique en milieu de travail, afin que l’employeur mandataire bénéficie d’une liste exhaustive et claire des faits retenus contre la personne mise en cause, permettant ainsi de respecter le droit de la personne mise en cause de se défendre en cas de grief contestant son congédiement ou toute mesure disciplinaire, tout en préservant la confidentialité du processus d’enquête et en ne divulguant pas l’identité des témoins et le contenu de leur témoignage.

Bruno-Pierre Allard, LL.B., CRIA, avocat, médiateur accrédité et enquêteur en matière de harcèlement psychologique en milieu de travail au sein de la firme CHABOT médiateurs avocats.