L’impact des réseaux sociaux sur nos communications professionnelles

Mais où est donc passée la courtoisie dans les communications écrites en milieu de travail? Avez-vous observé un changement dans la façon dont les gens s’expriment par écrit? Force est de constater que les moyens mis à notre disposition pour communiquer ont évolué au cours des dernières années et que le milieu de travail, bien que traditionnellement empreint de plus de formalisme, n’y échappe pas.

Voici certains comportements de communication écrite observés de plus en plus fréquemment en milieu de travail et qui étaient pourtant impensables, voire improbables et inacceptables, il y a de cela quelques années à peine :

• Congédier un employé par message texte;
• Transmettre des messages textes insistants en dehors des heures régulières de travail (notamment le soir et les fins de semaine);
• Échanger des messages entre superviseurs et subalternes tombant de plus en plus dans la sphère de la vie privée;
• Utiliser un langage sec et direct (sans formule de politesse), parfois même cru ou vulgaire;
• Aviser son employeur d’une absence par message texte plutôt que de l’appeler;
• Utiliser des plateformes de réseaux sociaux pour communiquer dans un contexte d’emploi (ex : Messenger ou autres applications de communication instantanée du même genre).

Nous observons que la rapidité des communications et l’usage plus que fréquent des réseaux sociaux désensibilisent le milieu de travail. Ils ouvrent la porte, tant aux employeurs (et à ses représentants) qu’aux employés, y compris les professionnels de tout ordre, à utiliser un langage sec, direct, peu courtois, qui laisse parfois perplexe et porte à confusion ou à interprétation. Est-ce à l’avantage des différents acteurs du milieu que de répondre à toute allure sur un ton sec ou avec des mots qui seraient vraisemblablement autres si la personne était devant nous?

Nombreuses sont les allégations ou les plaintes pour harcèlement qui font dorénavant allusion aux messages textes et/ou aux courriels reçus qui sont interprétés comme une manifestation du harcèlement vécu en milieu de travail. Évidemment, il faut se rapporter à la définition de harcèlement avant de conclure qu’un message puisse en effet constituer du harcèlement.

Mais, au-delà des conduites potentiellement harcelantes, il y a plus.

Il existe en effet en milieu de travail une règle cardinale de civisme, essentielle au bon climat et au déroulement quotidien des opérations, et nombreuses sont les politiques qui incluent une exigence du respect des normes de loyauté, de civisme et de respect.

À titre d’exemple, dans la récente affaire de la Coopérative funéraire de l’Outaouais[1], le Tribunal administratif du travail a rejeté la plainte d’une employée syndiquée déposée en vertu de l’article 15 du Code de travail alléguant que la mesure disciplinaire reçue était relative à l’exercice de sa fonction syndicale. Or, selon le Tribunal, l’employeur a rempli son fardeau de la preuve de démontrer que l’avis disciplinaire remis à l’employée constituait une autre cause juste. En effet, cette employée avait manqué à son obligation de loyauté et de civisme en échangeant des courriels avec un autre collègue de travail où elle dénigrait sa supérieure immédiate, ce qui était le véritable objet de la mesure disciplinaire. Il n’existe donc pas d’immunité syndicale en présence d’un manque de loyauté et de civisme.

De même, dans une autre affaire récente, Syndicat des employés de bureau de la Ville de Sorel-Tracy CSN c. la Ville de Sorel-Tracy[2], l’arbitre de griefs a maintenu une suspension de trois (3) jours à un salarié ayant publié sur Facebook des commentaires contre son employeur, le tout en contravention du Guide de l’employé. Ce document rappelait aux employés leurs obligations notamment quant au respect, à la courtoisie et à l’éthique. Par contre, dans cette même décision, l’arbitre a également substitué une suspension d’une (1) journée sans solde en remplacement d’une suspension de trois (3) jours relativement à une autre mesure disciplinaire imposée à ce même salarié. Il avait également manqué de civisme à l’égard de son superviseur en le confrontant publiquement et en lui disant « Va-t’en chez toi! ». Selon l’arbitre, toutefois, comme il n’y avait aucune preuve de connotation à caractère raciste, il y avait donc lieu de réduire cette sanction.

Au même effet, dans l’affaire Alliance des professeurs de Montréal c. Commission scolaire de Montréal[3], l’arbitre de griefs a substitué une suspension d’une (1) journée sans solde à la suspension initiale de trois (3) jours imposée à un employé ayant transmis un courriel à son supérieur portant à interprétation et qui relevait selon l’arbitre davantage « de l’adjuration que de la mise en garde ». En d’autres termes, le ton et le langage utilisé par cet employé laissaient croire qu’il voulait fortement influencer le directeur de l’école et, ce faisant, « l’intimider » ou le « menacer ». Malgré cela, l’arbitre a tout de même conclu qu’il fallait appliquer la règle de la progression des sanctions et que cette faute, bien que sérieuse, ne pouvait placer l’employé à la porte du congédiement.

Nous constatons donc que le manque de civisme ou de courtoisie semble recevoir un accueil discret de la part des décideurs. Il va de soi que la pratique et les usages peuvent influencer ce qui constitue un comportement acceptable ou un comportement qui ne l’est pas. Ils peuvent aussi rendre les gens de plus en plus indifférents ou moins sensibles dans leurs milieux de travail face à des comportements qui n’auraient pas été tolérés il n’y a pas si longtemps.

En terminant, il ne faut pas perdre de vue que plusieurs professionnels membres d’un ordre professionnel, tels que les conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés, sont tenus à une obligation d’agir avec courtoisie et modération[4].

Tout professionnel aurait donc avantage à prendre un pas de recul avant de répondre du tac au tac à toute communication écrite afin de minimiser le risque de laisser aller son émotivité et ainsi outrepasser ses propres obligations professionnelles. À cet égard, nous constatons toutefois que certains décideurs ont conclu qu’un manque de courtoisie ne constituait pas nécessairement une faute disciplinaire, selon le contexte[5].

La problématique existe néanmoins et, d’ailleurs, le Barreau de Montréal rend accessible sur son site Internet une publication intitulée « Guide de courtoisie professionnelle et Procédure informelle pour la réception et le traitement des manquements au Guide de courtoisie professionnelle »[6]. Par ce Guide, le Barreau de Montréal ressent le besoin de rappeler, de façon complémentaire aux obligations déontologiques existantes, certaines règles élémentaires telles que de ne pas utiliser un « langage condescendant, dénigrant, désobligeant, sarcastique, discriminatoire ou même agressif ».