L’imposition de mesures disciplinaires : le « Far West » des temps modernes

Évidemment, l’adage juridique bien connu « chaque cas est un cas d’espèce » s’applique aux diverses situations que ces décideurs doivent analyser, leur laissant ainsi une grande part d’appréciation dans le cadre de leurs décisions.

Cette situation favorise un phénomène selon lequel il est de plus en plus ardu, voire impossible, de prévoir le résultat d’une audience à la suite de la contestation d’une mesure disciplinaire par un salarié ou son syndicat.

Or, malgré l’augmentation du caractère imprévisible de ces décisions, un grand principe demeure, soit la progression des sanctions. Il est donc primordial d’en rappeler les grandes lignes, puisque son non-respect, qu’il soit total ou partiel, peut être fatal.

La progression des sanctions

Dans ce qui est considéré par plusieurs comme étant la « bible »[1] des praticiens en relations du travail, les auteurs Bernier, Blanchet, Granosik et Séguin mentionnent ceci au sujet de la progression des sanctions :

« 3.005. La progression des sanctions découle de l’objectif visant la réadaptation du salarié fautif. Au-delà du caractère punitif ou même exemplaire d’une sanction, le but premier de la discipline imposée par l’employeur, à l’exception d’un congédiement, est la réhabilitation ou la correction du salarié. La progression des sanctions origine de la réticence qu’ont eue les décideurs à confirmer les congédiements des salariés qui n’avaient jamais été avisés auparavant par l’employeur du caractère déviant de leur comportement pouvant mettre en péril leur emploi. Ainsi, le salarié doit, d’une part, avoir la chance d’amender sa conduite fautive et, d’autre part, le congédiement étant la mesure disciplinaire extrême, l’employeur ne peut l’imposer qu’après avoir épuisé toutes les autres solutions. Le tribunal d’arbitrage qui n’aurait pas tenu compte du principe de la progression des sanctions en confirmant le congédiement d’un salarié, alors que ce principe s’appliquait, rend une décision manifestement déraisonnable. […]

3.008. La règle de la progression des sanctions n’est pas d’application absolue et l’employeur n’est pas tenu de s’y conformer en cas de fautes de nature différente ou en cas de faute grave. Il s’agit la plupart du temps de cas de fraude, vol, manquement à l’obligation de loyauté ou encore de comportements hautement répréhensibles ou criminels comme les agressions sexuelles, la négligence criminelle, etc. Ce principe ne s’applique pas non plus en cas de comportement irréversible de la part d’un salarié, c’est-à-dire lorsque l’employeur démontre que même la discipline progressive n’aurait pas amené le salarié à amender sa conduite et à la rendre conforme aux attentes de l’employeur. C’est également le cas lorsque le salarié refuse de collaborer pour faire disparaître le harcèlement dont il est la source. »

[Nos soulignements]

Ces passages ont été repris à maintes reprises par les décideurs appelés à trancher dans des contextes disciplinaires variés, que ce soit en raison de la nature de la faute en cause ou encore du type d’industrie dans lequel évolue l’employeur, lequel exige la prise en considération de certaines particularités à certains égards.

Or, malgré l’existence de ces grands principes, il demeure à ce jour deux courants jurisprudentiels contradictoires en ce qui a trait à la progression des sanctions.

Selon le premier courant, la progression des sanctions doit s’appliquer uniquement à l’égard des fautes de même nature, tandis que le second, davantage privilégié, prévoit la possibilité d’appliquer cette progression dans un contexte de fautes de nature distincte.

Ce second courant tire notamment sa source d’une décision de 1999 de l’arbitre Jean Pierre Lussier, lequel écrivait que « le principe de gradation des sanctions justifie qu’on impose une sanction plus sévère, même si la nouvelle faute n’est pas de même nature que les précédentes[2] ».

Quelques années plus tard, ce dernier ajoutait ce qui suit :

« Il est vrai que la progressivité des sanctions est le fait de sanctionner de plus en plus sévèrement des fautes commises pour faire comprendre au salarié fautif la nécessité d’amender son comportement. Mais il n’est pas nécessaire pour cela que les fautes soient toujours de même nature. C’est d’ailleurs cette réalité qui est à la source de la théorie de l’incident culminant qui permet par exemple à un employeur de congédier un salarié fautif qui s’est rendu coupable de différents manquements pour lesquels il a été sanctionné et qui commet une nouvelle faute faisant déborder le verre.

Le principe de la gradation des sanctions permet à un employeur de sanctionner de plus en plus un salarié qui commet des fautes, que celles-ci soient de même nature ou non. […] »[3]

[Nos soulignements]

En 2012, l’arbitre Nicolas Cliche a ajouté à l’ascendance graduelle du second courant jurisprudentiel en rabrouant un procureur syndical plaidant qu’il fallait considérer un incident de même nature afin de pouvoir appliquer la progression des sanctions. L’arbitre était au contraire d’avis que le dossier disciplinaire d’un salarié forme un tout et qu’on ne peut diviser les manquements par catégorie pour n’agir qu’en fonction d’une catégorie lorsque vient le temps d’imposer une gradation des sanctions[4]. Ce raisonnement a été réitéré à plusieurs reprises par une majorité de décideurs par la suite.

Il importe toutefois de préciser que lorsqu’une convention collective prévoit expressément la progression des sanctions qui doit être appliquée, l’employeur ne peut s’y soustraire tant au niveau du fond qu’au niveau de la forme prescrite à la convention collective[5].

De plus, même en l’absence d’un texte de convention collective prévoyant la progression applicable, les employeurs doivent également éviter de créer une pratique constante et de longue durée de discipline par silos.

Enfin, il faut également garder en mémoire que la règle de la progression des sanctions n’est pas d’application absolue, notamment dans les cas de fautes graves précités.

Qu’est-ce qu’une bonne gradation des sanctions?

Il est difficile de fournir une réponse unique à cette question, puisque le processus menant à la discipline doit prendre en considération l’ensemble des circonstances particulières du cas en cause.

Or, selon les auteurs Bernier, Blanchet, Granosik et Séguin[6], la progression des sanctions implique généralement que le comportement fautif du salarié soit sanctionné par l’employeur de la manière suivante : avis écrit, courte suspension, longue suspension, congédiement.

Cependant, dans plusieurs décisions rendues au cours des dernières années, les tribunaux d’arbitrage ont insisté sur la nécessité d’imposer minimalement une suspension dite « intermédiaire » avant de procéder à un congédiement.

C’est dans ces circonstances que, malgré un dossier chargé pour des retards fautifs, un arbitre a annulé le congédiement d’une salariée afin de lui imposer une suspension sans solde de 25 jours. Dans cette affaire, l’arbitre a jugé que l’employeur avait agi de façon précipitée en congédiant une salariée alors que sa dernière suspension était seulement de cinq jours. Il a jugé cette progression des sanctions inadéquate dans les circonstances[7].

Il faut en déduire que bien que chaque cas soit un cas d’espèce, les tribunaux invalident de plus en plus les congédiements qui surviennent à la suite d’une courte suspension afin d’y substituer une suspension de moyenne ou de longue durée.

Conclusion

Il ressort que de ce qui précède qu’il n’existe pas, à ce jour, de recette miracle en matière d’imposition de mesure disciplinaire à un salarié ayant un comportement fautif.

Ainsi, les décideurs demeurent libres d’évaluer l’application du principe de la progression des sanctions et de prendre en considération tous les facteurs atténuants et aggravants qu’ils jugent nécessaires à leur appréciation de la justesse et du caractère approprié d’une mesure disciplinaire.

En bref, s’il y a une contestation relative à la mesure disciplinaire imposée, nous vous conseillons de bien vous renseigner sur la position du décideur qui entendra la cause. Cette simple vérification pourrait vous orienter pour savoir s’il est préférable de conclure une entente avec l’autre partie. N’oublions pas que si un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès, une bonne entente est encore la meilleure des façons d’atteindre vos objectifs et de régler vos différends.