Le contrat de travail est dynamique, même en cas d’aliénation d’entreprise

Un jugement rendu par la Cour supérieure[1] dans le cadre d’un pourvoi en contrôle judiciaire d’une décision rendue par le Tribunal administratif du travail se penche sur le transfert des employés en cas d’aliénation d’entreprise. La Cour supérieure valide le principe voulant qu’une entreprise procédant à une acquisition puisse valablement négocier de nouveaux contrats d’emploi avec les employés transférés. En effet, cette pratique courante, effectuée dans le but d’uniformiser les pratiques en matière de ressources humaines, n’est pas assimilable à un congédiement déguisé. Voyons plus en détail cette affaire.

Résumé des faits pertinents

En septembre 2015, l’entreprise Pomerleau acquiert Verreault. Ces deux organisations œuvrent dans le domaine de la construction. Par le fait de la transaction, plusieurs employés, dont un cadre supérieur de Verreault (« le plaignant »), sont automatiquement transférés chez Pomerleau. Ces derniers n’avaient cependant pas de contrat de travail.

Dans le but d’uniformiser les pratiques en matière de ressources humaines de l’entreprise et afin que tous les employés aient un contrat de travail écrit, Pomerleau invite le plaignant à signer un document intitulé Offre d’emploi de Pomerleau, ce que ce dernier refuse de faire. En effet, le plaignant décline l’offre lui étant présentée, puisqu’une clause de non-concurrence y est proposée.

Suivant différents échanges entre les parties, notamment avec leurs représentants légaux, Pomerleau propose donc au plaignant de lui envoyer un exemple de contrat de travail qui le satisferait. Or, le plaignant n’a jamais intégré son poste chez l’acquéreur bien qu’il ait été dûment transféré. Par ailleurs, la dernière proposition demeure sans réponse jusqu’au moment où l’entreprise reçoit une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante[2]. Le plaignant y allègue être victime d’un congédiement déguisé.

Décision du Tribunal administratif du travail

Le Tribunal administratif du travail (ci-après le « TAT ») considère dans sa décision que le plaignant a fait défaut de démontrer que Pomerleau lui a unilatéralement imposé une modification substantielle à ses conditions de travail.

En effet, la preuve démontre que le plaignant n’a pas donné suite aux différentes propositions de Pomerleau pour tenter d’en arriver à un contrat satisfaisant pour les deux parties. Ainsi, le TAT ne retient pas la prétention du plaignant indiquant qu’il a été contraint d’accepter la clause de non concurrence. Par conséquent, le décideur explique que cela semble davantage être le résultat d’une simple appréhension et non d’une véritable imposition dont pouvaient résulter diverses conséquences. Or, une simple appréhension hypothétique d’être contraint de signer une offre afin de conserver son emploi n’est pas suffisante pour conclure à un congédiement déguisé.

En conclusion le TAT a mentionné ce qui suit : « La Loi n’empêche pas un employeur de négocier les conditions de travail de ses employés, les contrats étant dynamiques. Cela s’applique également lors d’aliénation d’entreprise. Ainsi, tant que l’employeur n’impose pas unilatéralement des modifications substantielles aux conditions essentielles de travail, ses démarches demeurent légitimes. Et c’est ce qu’a fait Pomerleau, en l’espèce. »

Pourvoi en contrôle judiciaire

Devant le rejet de sa plainte, le plaignant, par l’entremise de la CNESST, dépose un pourvoi en contrôle judiciaire devant la Cour supérieure. Essentiellement, le plaignant reproche au TAT d’avoir mal interprété les principes de la Cour suprême du Canada quant au congédiement déguisé.

En effet, il estime d’une part que le TAT a fait erreur en indiquant que la seule appréhension de l’imposition d’une clause de non-concurrence était insuffisante pour conclure à un congédiement déguisé. Il prétend également que le TAT n’a pas tenu compte de la nature particulière d’une telle clause. D’autre part, il maintient l’argument selon lequel Pomerleau lui a imposé une clause de non concurrence, ce qui a occasionné la modification unilatérale et substantielle des conditions de travail dont il bénéficiait alors qu’il travaillait pour Verreault.

Malgré les prétentions du plaignant, la Cour supérieure a conclu que la simple appréhension d’une modification substantielle des conditions essentielles d’un contrat de travail ne permet pas d’induire un congédiement[3]. En effet, la modification doit être plus qu’une simple hypothèse future envisagée par le salarié ou une supposition de sa part[4].

En l’espèce, Pomerleau n’a pas imposé la clause de non-concurrence au plaignant. Rien dans la preuve ne démontre qu’il a été contraint de conclure quelque contrat que ce soit afin de conserver son emploi.

Par ailleurs, le fait que, au préambule du contrat de travail, Pomerleau remercie le salarié de considérer soit la continuation de sa carrière, soit la possibilité de la continuer chez elle ne rend pas la signature du contrat nécessaire pour le maintien du lien d’emploi[5]. Le salarié aurait simplement pu décider de ne pas poursuivre sa carrière chez Pomerleau malgré le transfert automatique de son contrat.

De plus, la Cour supérieure indique que c’est à bon droit que Pomerleau croyait réellement que le plaignant ne souhaitait pas poursuivre sa carrière au sein de l’entreprise. En effet, malgré les efforts déployés par Pomerleau, le plaignant n’a pas donné de réelle suite aux négociations amorcées, ce que la Cour considère comme un manque d’intérêt à intégrer l’entreprise.

À la lumière de ce qui précède, la Cour supérieure a conclu que le TAT pouvait raisonnablement conclure à l’absence de congédiement déguisé[6].

Ce qu’il faut retenir de cette affaire

L’aliénation d’entreprise est un phénomène d’actualité, et malgré les bénéfices indéniables qu’une acquisition peut engendrer, il est irréfutable qu’elle occasionne également son lot de travail. Par exemple, il est impératif de connaître les conditions de travail des employés de l’entreprise acquise. En vertu de l’article 2097 du Code civil du Québec, l’aliénation d’une entreprise ou toute modification de sa structure juridique n’a aucune incidence sur le contrat de travail, et le salarié doit bénéficier des mêmes conditions de travail. L’acquéreur est lié par les contrats de travail des employés de l’entreprise acquise. Toutefois, l’initiative du nouvel employeur de proposer un contrat de travail est louable.

À cet égard, l’affaire décrite précédemment réitère le principe que les contrats de travail sont dynamiques. La loi n’empêche donc pas les employeurs de négocier les diverses conditions y étant décrites. Ce principe est d’ailleurs particulièrement applicable en cas d’aliénation d’entreprise, notamment lorsque cette dernière propose des contrats d’emploi aux employés transférés dans le but d’uniformiser ses pratiques en matière de gestion des ressources humaines.

Ainsi, tant que le nouvel employeur ne tente pas d’imposer unilatéralement des modifications substantielles au contrat de travail initial, les négociations demeurent légitimes.