L’obligation de loyauté et d’honnêteté requiert qu’un employé s’abstienne de tout acte qui pourrait nuire à l’employeur

INTRODUCTION

Outre les dispositions prévues par un contrat d’emploi, la loi prévoit plusieurs obligations légales qui incombent aux employés. Parmi elles, on compte l’obligation de loyauté et d’honnêteté de l’employé envers son employeur. L’article 2088 du Code civil du Québec édicte cette obligation[2].

Les tribunaux du Québec se sont, à maintes reprises, prononcés sur l’étendue de l’obligation de loyauté et d’honnêteté de l’employé au sens de cet article. Elle exige notamment d’un employé de faire primer les intérêts de son employeur sur les siens. Elle a même préséance sur la liberté d’expression individuelle d’un employé, sauf circonstances exceptionnelles, par exemple dans les situations mettant en jeu l’intérêt du public.

Les tribunaux ont aussi déjà établi que l’obligation de loyauté et d’honnêteté d’un employé exige un devoir de civilité à l’égard des clients et de s’abstenir de tout acte qui pourrait causer des torts à l’employeur.

Cette obligation peut-elle justifier le congédiement d’un employé qui se venge d’un client de son employeur?

La récente décision Rona inc. (Réno-Dépôt) et Syndicat des travailleuses et travailleurs de Réno-Dépôt – CSN (Lynda Sexton) en est un exemple.

LES FAITS

La plaignante travaille pour l’entreprise Rona inc. (Réno-Dépôt) à Pointe-Claire (ci-après « Réno-Dépôt Pointe-Claire ou l’employeur ») depuis 13 ans. Au moment des faits, elle occupe le poste de caissière au comptoir des PROS (clientèle professionnelle, notamment entrepreneurs et promoteurs immobiliers).

Le directeur de gestion des propriétés de l’entreprise York Holdings est l’un des meilleurs clients du Réno-Dépôt Pointe-Claire. Le 7 mars 2018, alors qu’il est servi par la plaignante, la superviseure du comptoir des PROS constate qu’elle dépose ses seins sur le comptoir et invite le client à y toucher. Elle l’aurait entendu dire à la blague, mais visiblement mal à l’aise : « Elle a une grosse paire. »

Le geste de la plaignante choque le client qui décide de transférer ses affaires à la succursale de Vaudreuil. C’est ainsi que le 9 mars 2018, le directeur de la succursale du Réno-Dépôt Pointe-Claire reçoit un appel de son collègue directeur de la succursale de Vaudreuil. Ce dernier l’avise que le client n’est pas satisfait du service du Réno-Dépôt Pointe-Claire.

Le 13 mars 2018, le directeur de la succursale du Réno-Dépôt Pointe-Claire communique avec son ancien client afin d’obtenir des détails sur les raisons ayant motivé sa décision. Il lui indique que la plaignante lui aurait dit : « Tu veux me pogner les boules? » Pour lui, cet événement a été la goutte qui a fait déborder le vase et justifié sa décision, puisque la caissière n’en était pas à son premier écart de langage. Sa décision est lourde de conséquences pour le Réno-Dépôt Pointe-Claire, puisqu’il est le client le plus important. De plus, son départ affecte le boni relatif au rendement financier et les heures du personnel.

De façon concomitante à la plainte de ce client, la plaignante apprend la situation. Elle en parle avec un collègue de travail et l’avise qu’elle entend se venger en déposant des accusations de vol contre l’ancien client et auprès de l’entreprise York Holdings. Elle explique avoir été témoin d’une transaction dans laquelle il aurait, le 7 mars 2018, payé sur le compte de son employeur un évier à un homme travaillant pour MAPEI. La transaction a eu lieu à sa caisse. Elle aurait dénoncé la situation à sa supérieure, mais sans aller plus loin.

Le 14 mars, le commis comptable chez York Holdings reçoit un appel anonyme du Réno-Dépôt Pointe-Claire. Une employée accuse le directeur de gestion des propriétés de l’entreprise de détourner de la marchandise sur le compte de son employeur. Dans un stratagème que la plaignante met en place, elle leurre sa supérieure afin qu’elle envoie au commis comptable une copie de la facture de la transaction de l’évier pour appuyer ses accusations. La superviseure, ne se doutant de rien, s’exécute.

Le 15 mars 2018, la supérieure de la plaignante s’entretient avec le commis comptable chez York Holdings qui lui parle de l’appel anonyme et du lien avec la facture envoyée. Elle réalise alors qu’elle a été embobinée par la plaignante et que des accusations de vol ont été faites contre le directeur de gestion des propriétés.

L’enquête menée par York Holdings révélera que les accusations de vol ne sont pas fondées.

Compte tenu de la preuve circonstancielle, l’employeur de la caissière décide d’ouvrir une enquête interne et identifie la plaignante comme responsable de l’appel anonyme et des accusations.

Dans le cadre de l’enquête, elle nie avoir fait l’appel et accusé de vol le directeur de gestion des propriétés auprès de son employeur. L’employeur n’a toutefois pas retenu la version de son employée.

À l’issue de son enquête, l’employeur décide de la congédier le 12 avril 2018. Elle conteste son congédiement et dépose un grief le 2 mai 2018.

LA DÉCISION

L’arbitre a rejeté le grief de la plaignante contestant son congédiement.

À la suite de l’analyse de la preuve factuelle, l’arbitre a décidé que, malgré les dénégations de la plaignante, la preuve circonstancielle démontrait qu’elle avait fait l’appel anonyme et accusé le directeur de gestion des propriétés d’avoir volé son employeur. À cet effet, l’arbitre écrit ce qui suit :

 

« [97] Avec égard, le tribunal adhère à la prétention patronale que l’ensemble des présomptions sont graves, précises et concordantes et confirment que la plaignante a appelé M. Bouchard de York Holdings pour porter des accusations contre M. Daigle qui se sont avérées non fondées. La preuve circonstancielle est appuyée par le témoignage de plusieurs collègues et est cohérente dans le temps. La preuve révèle en sus qu’elle désirait se venger de M. Daigle. »

L’arbitre a conclu que les agissements de la plaignante sont sérieux au point de justifier son congédiement. Il réprouve son comportement ainsi que son attitude :

« [104] La première faute reprochée quant au langage vulgaire et au comportement inadéquat adoptés par la plaignante envers le client est, certes, matière à sanction. Cependant, la gravité du dépôt de fausses accusations envers un client de la succursale dans le but de se venger est bien plus grave. Mentir à son Employeur et devant le présent tribunal l’est encore plus. […]
[111] Dans le cas qui nous occupe, il est manifeste que le dépôt de fausses accusations à l’endroit d’un client dans un esprit de vengeance contrevient au devoir de loyauté qui incombe à un employé, et constitue une faute grave, d’autant qu’elle a amené la perte du plus important client de l’Employeur et a eu des impacts significatifs sur la santé financière de la succursale. »

En analysant les agissements de la plaignante à la lumière de son obligation de loyauté et d’honnêteté, le Tribunal a tenu à mentionner que cette obligation a préséance sur sa liberté d’expression individuelle. À cet effet, l’arbitre a écrit ce qui suit :

« [106] Le salarié bénéficie certes d’une liberté d’expression sur la base individuelle. Or, la liberté d’expression ne l’emporte que très rarement sur le devoir de loyauté du salarié envers son employeur. Les tribunaux ont dressé des balises où le salarié peut dénoncer des situations publiquement, outrepassant leur employeur. Il s’agit de cas exceptionnels où les enjeux dépassent les intérêts personnels ou ceux de l’entreprise, par exemple lorsque l’intérêt public est en jeu.
[107] Lorsqu’un employé dénonce une situation, il doit veiller à ce que l’information soit véridique. Il est de son devoir de mener les vérifications nécessaires avant d’alléguer quoi que ce soit. L’employé est soumis à une obligation de prudence. […]
[109] Dans tous les cas de dénonciation, l’employé doit être de bonne foi et n’avoir aucune intention malicieuse. L’état d’esprit du salarié est déterminant dans l’analyse des circonstances atténuantes et aggravantes de la faute. »

L’arbitre a conclu que le dépôt de fausses accusations à l’égard du client de l’employeur constitue une faute grave qui permet d’outrepasser le principe de la progression des sanctions et viole l’obligation de loyauté et d’honnêteté de la plaignante et l’expose ainsi au congédiement. Il note par ailleurs l’absence de circonstances atténuantes qui auraient pu permettre de mitiger la mesure disciplinaire. En effet, la plaignante n’a manifesté aucun remords ni regret et a maintenu sa fausse version des faits.

LE COMMENTAIRE DE L’AUTEUR

La décision de l’arbitre rappelle qu’un employeur est en droit de s’attendre en tout temps d’un employé qu’il accomplisse ses fonctions de façon loyale et honnête. Cette obligation impose à un employé de faire primer les intérêts de son employeur avant les siens et de ne pas agir de façon à nuire à l’employeur et à ses clients.

On rappellera que l’obligation de loyauté et d’honnêteté d’un employé implique une obligation de civilité envers les clients de l’employeur.

En l’espèce, les paroles de la plaignante auprès du directeur de gestion des propriétés ont miné la réputation, l’image et la relation d’affaires entre York Holdings et l’employeur. De plus, les agissements de la plaignante ont justifié la rupture du lien de confiance avec l’employeur qui est nécessaire au maintien du lien d’emploi. Les 13 années de service de la plaignante n’ont pas permis d’atténuer la mesure disciplinaire. Il faut d’ailleurs noter non seulement qu’elle n’a pas collaboré à l’enquête interne de l’employeur, mais aussi qu’elle a menti et n’a exprimé aucun regret à l’égard de ses gestes.

CONCLUSION

La décision du Tribunal rappelle qu’un employé manquant à son obligation de loyauté et d’honnêteté est passible de sanctions disciplinaires et dans certains cas, de congédiement sans égard à la progression des sanctions.

En effet, la faute qui mine directement les intérêts de l’employeur est une faute grave et elle contrevient à l’obligation de loyauté d’un employé prévue par l’article 2088 du Code civil du Québec. Or, cette obligation est fondamentale au contrat de travail. En l’absence de loyauté, il ne peut y avoir de relation de confiance entre un employé et un employeur et, par conséquent, de relation d’emploi.

 

Dans cette perspective, le manque de civilité à l’égard de clients ou le dépôt de fausses accusations de fraude faites par un employé à l’égard d’un client de l’employeur peut justifier un congédiement.