Vous lisez : Présomption de démission d’un employé en congé de maternité, de paternité ou parental : gare aux conclusions hâtives

À compter de quand un employeur peut-il considérer qu’un employé, en congé de maternité, de paternité ou parental, a démissionné? Devant ce type de situations, quelles sont les conséquences pour un employeur de présumer hâtivement d’une démission?

Les tribunaux d’arbitrage ont, dès 1981, clairement établi les principes applicables en matière de démission d’un employé dans la décision Savard c. M.B. Data Processing[1]. Ces principes ont depuis également été repris et appliqués de manière constante en matière de relations individuelles du travail et, plus particulièrement, devant le Tribunal administratif du travail[2] (ci-après : « Tribunal »). Parmi ces principes, l’un des principaux est à l’effet que la démission ne se présume pas, sauf dans les cas où l’employé visé adopte une conduite incompatible avec toute autre interprétation. Plus particulièrement, en ce qui a trait aux salariés absents du travail (par exemple, pour cause de maladie) et qui ne se présentent pas à la date prévue de leur retour au travail, il est essentiel pour l’employeur d’être proactif et d’entrer en contact avec eux afin de vérifier leurs intentions, plutôt que de se contenter de présumer qu’ils ont abandonné leur poste[3].

Cette situation diffère cependant pour les salariés qui prennent un congé de maternité, de paternité ou encore parental, et qui doivent, en vertu des articles 81.2.1, 81.6 et 81.12 de la Loi sur les normes du travail (ci-après : « L.n.t »), fournir un avis écrit à l’employeur préalablement à leur absence afin de l’informer de la date prévue de leur départ ainsi que de celle de leur retour au travail. Pour ces derniers, la L.n.t. prévoit spécifiquement, à son article 81.14, qu’un « salarié qui ne se présente pas au travail à la date de retour fixée dans l’avis donné à son employeur est présumé avoir démissionné ».

Cependant, au cours des dernières années, les tribunaux administratifs sont venus apporter une interprétation très restrictive à cet article, assujettissant son application à de nombreuses conditions et allant même jusqu’à, dans certaines circonstances, faire totalement abstraction de la présomption qu’il établit.

L’absence d’avis écrit comme simple irrégularité

Tout d’abord, afin que la présomption prévue à l’article 81.14 L.n.t trouve application, il a clairement été déterminé qu’encore fallait-il qu’un avis écrit précisant la date de retour au travail ait effectivement été remis à l’employeur. C’est ce qui fût notamment énoncé, en 2017, par le Tribunal dans la décision Morin c. 9204-1706 Québec inc.(Restaurant Forum)[4], où une salariée alléguait avoir fait l’objet d’une pratique interdite au sens de l’article 122 L.n.t. Plus particulièrement, cette dernière prétendait avoir été congédiée illégalement en raison de l’annonce d’une seconde grossesse, alors qu’elle se trouvait toujours en congé de maternité. Quant à l’employeur, il alléguait que la salariée était présumée avoir démissionné, puisqu’elle ne lui avait jamais communiqué par écrit sa date de retour au travail après sa première grossesse.

Dans cette affaire, la juge administrative a accueilli la plainte de la salariée et a conclu que le défaut pour cette dernière d’avoir fait part par écrit à l’employeur de sa date de retour au travail constituait tout au plus une irrégularité procédurale qui ne saurait lui faire perdre un droit. Dans son analyse jurisprudentielle sur la question, la juge administrative se penche notamment sur l’importance à accorder à l’attitude adoptée par l’employeur dans de telles situations et précise :

« [24] Il est vrai que la date de retour au travail de la demanderesse n’a pas été transmise à l’employeur dans le délai prévu par la Loi sur les normes du travail.

[…]

[25] Cependant, il ne faut pas voir dans ce défaut une fatalité. Il s’agit d’une irrégularité procédurale que la jurisprudence a atténuée. Les circonstances de l’affaire et l’attitude de l’employeur doivent aussi être prises en compte :

(…) Si les faits démontrent que l’employeur n’a subi aucun préjudice, a consenti implicitement à l’absence pour maternité et est resté silencieux durant ledit congé, il est réputé avoir renoncé à cet avis écrit. Selon les mêmes enseignements jurisprudentiels, on ne saurait voir une démission dans la simple omission par la salariée d’envoyer l’avis maintenant édicté à l’article 81.6. (Référence omise)[5]. »

Conséquemment, et comme mentionné dans ce dernier passage, non seulement l’absence d’avis écrit ne saurait être fatale pour le salarié fautif, mais également, un employeur ne réclamant pas ledit avis auprès du salarié pourrait être considéré comme ayant renoncé à le recevoir.

Principale conséquence d’une renonciation tacite par l’employeur à recevoir l’avis écrit

Mais, quel est l’impact pour un employeur de renoncer à recevoir ledit avis? En fait, cette renonciation implicite aura pour principale conséquence que l’employeur ne pourra plus invoquer la présomption prévue à l’article 81.14 L.n.t. avant que le droit de la salariée ou du salarié de s’absenter ne se termine.

À cet égard, il importe de mentionner que, contrairement aux croyances populaires, le congé de maternité, de paternité ou parental d’un salarié ne se termine pas avec la fin des prestations du Régime québécois d’assurance parentale de ce dernier, mais plutôt à l’expiration du délai maximal de congé prévu par la L.n.t, à savoir un total de 70 semaines pour les femmes et de 57 semaines pour les hommes[6].

Ces conséquences pour un employeur de renoncer à invoquer la présomption ont clairement été explicitées, en 2016, par le Tribunal, dans la décision Guillemette c. 9247-3693 Québec inc.[7], où une salariée alléguait avoir fait l’objet d’une pratique interdite au sens de l’article 122 L.n.t. Plus particulièrement, cette dernière prétendait avoir été congédiée en raison du fait qu’elle était en congé parental. Quant à l’employeur, il alléguait plutôt que la salariée avait démissionné en refusant son offre de reprendre le travail alors qu’elle se trouvait toujours en congé parental.

Accueillant la plainte de la salariée, la juge administrative a conclu, quant à la présomption de démission, que l’employeur ne pouvait en bénéficier, et ce, pour les motifs suivants :

« [24] L’employeur peut donc exiger de connaître les dates de début et de fin du congé de maternité et parental, mais il peut aussi y renoncer.

[25] Dans ces cas, la présomption de démission énoncée à l’article 81.14 ne trouve pas application, du moins, jusqu’à ce que son droit de s’absenter du travail se termine.

[26] Il revient alors à l’employeur de démontrer, par une preuve prépondérante, que la salariée a volontairement quitté son emploi en juillet ou encore en décembre 2015.

[…]

[28] En l’espèce, monsieur Giguère reconnaît qu’il n’a pas demandé ni obtenu la date du retour au travail de la salariée lorsque celle-ci s’absente en avril 2015. Il doit donc faire la preuve de la démission qu’il allègue[8]. »

Mais, il y a plus. En effet, outre dans les cas où, comme dans la décision précitée, un employeur omet d’exiger de connaître les dates de début et de fin de congé de maternité, de paternité ou parental d’un salarié, l’employeur est également susceptible d’être forclos d’invoquer la présomption de démission dans les situations où il aurait accepté, même verbalement, de reporter la date de retour au travail initialement convenue par écrit avec ce salarié[9].

En somme, l’interprétation restrictive de la présomption de démission prévue à l’article 81.14 L.n.t. prend tout son sens dans un contexte où la Loi sur les normes du travail vise principalement la protection des salariés et le rééquilibre du rapport de force entre ceux-ci et leur employeur. Conséquemment, avant de présumer qu’un employé absent du travail a démissionné, y compris un employé absent pour cause parentale, il serait prudent pour l’employeur d’être proactif et de d’abord le contacter afin de confirmer avec ce dernier ses véritables intentions.

Source : VigieRT, avril 2018.


1 1981 CanLII 3109 (QC SAT).
2 Avant le 1er janvier 2016, il s’agissait de la Commission des relations du travail.
3 Vandal c. Ressorts Cascades inc., 2001 CanLII 59172 (QC CT).
4 2017 QCTAT 681.
5 Id., par. 24-25.
6 À cet effet, voir les articles 81.2, 81.4 et 81.10 L.n.t.
7 2017 QCTAT 3054.
8 Id., par. 24-28.
9 Tobon c. Dr Luc D. Lecomte, 2016 QCTAT 5312.
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