Vous lisez : L’apparence personnelle au travail : qu’en est-il des bijoux, des perçages et des tatouages?

L’apparence personnelle, qu’on le veuille ou non, occupe une grande place dans notre société.

La présente chronique expose les droits de l’employeur de formuler des exigences en matière d’apparence personnelle – plus particulièrement sur les bijoux, les perçages et les tatouages – qui peuvent, à l’occasion, entrer en conflit avec les droits fondamentaux des employés qu’est le droit à leur intégrité physique (art. 1 de la La présente chronique expose les droits de l’employeur de formuler des exigences en matière d’apparence personnelle – plus particulièrement sur les bijoux, les perçages et les tatouages – qui peuvent, à l’occasion, entrer en conflit avec les droits fondamentaux des employés qu’est le droit à leur intégrité physique (art. 1 de la Charte des droits et libertés de la personne[1]), au respect de leur vie privée (art. 5 de la Charte), à la sauvegarde de leur dignité (art. 4 de la Charte) et à leur liberté d’expression (art. 3 de la Charte).

Pour justifier une atteinte à un droit fondamental des employés, l’employeur devra prouver qu’elle est justifiée au sens de l’article 9.1 de la Charte. À cette fin, il devra établir :

  1. qu’il a un motif raisonnable, soit un objectif légitime et sérieux, d’imposer l’exigence contestée, et que sa mesure est nécessaire;
  2. qu’il utilise des moyens raisonnables;
  3. qu’ils sont proportionnels à l’atteinte aux droits des salariés;
  4. que cette atteinte est minimale.

Il ressort de la jurisprudence que, pour justifier ses politiques, l’employeur invoque les éléments suivants :

  1. la sécurité;
  2. l’hygiène;
  3. la salubrité;
  4. l’image et les relations avec sa clientèle;
  5. sa mission et la nécessité de donner l’exemple;
  6. son obligation de fournir un milieu de travail sain, exempt de violence, de harcèlement ou de discrimination.

Cette chronique traitera particulièrement des interdictions de l’employeur relatives aux bijoux, aux perçages et aux tatouages, qui sont répandus au Québec.

Bijoux et perçages

Santé et sécurité du travail

La directive de l’employeur, une entreprise de fabrication de panneaux électriques résidentiels et commerciaux, qui interdit le port de tout bijou est invalide. Il s’agit d’une interdiction générale, car elle s’applique à l’ensemble des employés de l’usine. Elle est sans lien rationnel avec la protection de la santé et de la sécurité au travail.

En effet, elle vise également des bijoux qui ne risquent pas d’être en contact avec des pièces en mouvement sur des machines[2].

Salubrité

L’avis disciplinaire reçu par un cuisinier en raison de son refus de retirer un perçage porté à l’arcade sourcilière est annulé, ce dernier n’étant pas susceptible de tomber ni de poser un risque pour la salubrité des aliments. Ce bijou ne pouvait être enlevé que par un spécialiste à l’aide de pinces adaptées[3].

Dans un marché d’alimentation, l’interdiction d’avoir un perçage au sourcil constitue une atteinte à la vie privée qui n’a pas été justifiée par l’image traditionnelle et familiale que souhaitait projeter l’employeur[4].

Mission et obligations

En ce qui concerne des enseignants donnant des cours pratiques en soins de la santé, les restrictions relatives aux bijoux corporels, aux anneaux et aux pendentifs, qui devaient être sobres, solidement fixés et couverts, ont été déclarées trop larges et générales, de même qu’imprécises. Elles dépassent les exigences des ordres professionnels et du milieu de travail.

Pour sa part, l’exigence d’avoir des ongles courts, naturels et sans vernis est conforme aux recommandations des ordres professionnels et est justifiable dans ce contexte particulier[5].

Exemple et mission

L’interdiction du perçage sur la langue et de l’intérieur du lobe (« stretch ») a été jugée raisonnable à l’égard du personnel d’un centre jeunesse en raison de l’exemple qu’il doit donner et de la mission de l’employeur[6].

Image et rentabilité

Dans le secteur de l’hôtellerie de luxe, le règlement interdisant au personnel masculin de porter des boucles d’oreilles a été déclaré valide, puisqu’il s’agit d’une règle normale et usuelle dans ce secteur[7].

Tatouages

Image et lien de confiance

D’autre part, la politique d’une municipalité, qui limite ses policières et ses policiers à n’avoir qu’un seul tatouage visible et de petite dimension, qui interdit également les tatouages sur la nuque ou derrière les oreilles et qui exige l’approbation préalable de la direction avant de se faire tatouer, est invalide. En effet, cette partie de la politique viole les droits à la vie privée de ces personnes, de même que leur liberté d’expression.

L’interdiction d’« avoir un tatouage de mauvais goût ou inacceptable » est également invalide puisqu’elle n’est pas claire et laisse place à l’arbitraire.

Les limitations prescrites ne sont pas proportionnelles à l’objectif de maintenir le lien de confiance entre la population et les policiers et le maintien de l’image du service.

Toutefois, la directive peut interdire un tatouage ayant une connotation sexiste, raciste, incitant à la violence ou faisant la promotion de la drogue ou de l’alcool ou encore contenant un message offensant.

De plus, l’obligation de couvrir un tatouage non toléré ou celui qui serait fait sur les mains, la tête et le devant du cou paraît justifiée et constitue une atteinte minimale. De même, l’obligation de porter des manches longues afin de couvrir des tatouages qui seraient interdits est minimale et proportionnelle.

Enfin, malgré l’opinion de l’expert de l’employeur, le tatouage au Québec ne constitue pas un marqueur social anticonformiste et est devenu commun. La preuve sur la signification des tatouages dans le milieu criminel semble peu pertinente. En outre, il n’y a aucune conformité dans les mesures prises par les différents corps de police du Québec à l’égard des tatouages[8].

Exemple et mission

La politique obligeant les éducatrices d’un centre de la petite enfance à couvrir tout tatouage, peu importe ce qu’ils représentent, viole les droits à la vie privée et à la liberté d’expression de celles-ci. Il s’agit d’une politique trop large, le phénomène étant répandu au Québec. L’employeur a fait preuve de préjugés[9].

Exemple et mission

Dans un centre jeunesse, les tatouages étaient tolérés, sauf ceux qui étaient violents, racistes ou offensants. Ceux situés sur le haut d’un sein ou au-dessus de l’arc fessier ne devaient pas être visibles. De telles exigences ont été jugées valides[10].

Conclusion

Les exigences de l’employeur doivent être raisonnables, justifiées et reliées au poste occupé ainsi qu’à la nature et à la mission de l’entreprise. Elles doivent respecter le droit à la protection de l’intégrité physique, à la vie privée et à sa liberté d’expression des employés.

Lorsqu’il élabore une politique sur l’apparence personnelle, l’employeur doit être précis dans les interdictions qu’il pose et éviter les formulations ambiguës ainsi que les interdictions générales qui ouvrent la porte à l’arbitraire.

Pour finir, soulignons cet autre principe : la validité des exigences en matière d’apparence personnelle varie en fonction de l’époque et du lieu de travail.

Source : VigieRT, avril 2018.


1 RLRQ, c. C-12.
2 Siemens Canada ltée et Syndicat national de l’automobile, de l’aérospatiale, du transport et des autres travailleuses et travailleurs du Canada (TCA-Canada), (T.A., 2010-06-01), SOQUIJ AZ-50644401, 2010EXP-3207, 2010EXPT-2175, D.T.E. 2010T-645, [2010] R.J.D.T. 1177.
3 Union des employés de la restauration, syndicat des métallos, section locale 9400 et Aliments Olympus (Canada) inc. (T.A., 2015-04-26), 2015 QCTA 353, SOQUIJ AZ-51172980, 2015EXPT-939, D.T.E. 2015T-362.
Requête en révision judiciaire rejetée (C.S., 2015-12-04), 2015 QCCS 5893, SOQUIJ AZ-51238287, 2016EXP-448, 2016EXPT-249, J.E. 2016-215, D.T.E. 2016T-88. Requête pour permission d’appeler accueillie (C.A., 2016-02-02), 2016 QCCA 174, SOQUIJ AZ-51251098. Appel rejeté (C.A., 2017-05-09), 2017 QCCA 813, SOQUIJ AZ-51393485, 2017EXP-1686, 2017EXPT-932.
4 Travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 et Maxi & Cie, Provigo Distribution inc., division Maxi (St-Jérôme), (T.A., 2001-12-04), SOQUIJ AZ-02141011, D.T.E. 2002T-31, [2002] R.J.D.T. 380.
5 Syndicat de l’enseignement de Lanaudière et Commission scolaire des Samares (T.A., 2012-10-09), SOQUIJ AZ-50914116, 2012EXP-4348, 2012EXPT-2428, D.T.E. 2012T-862, [2012] R.J.D.T. 1223.
6 Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4268 et Centre jeunesse de Montréal – Institut universitaire (T.A., 2012-04-13), SOQUIJ AZ-50848798, 2012EXP-1905, 2012EXPT-1010, D.T.E. 2012T-336, A.A.S. 2012A-8, [2012] R.J.D.T. 553.
7 Syndicat des travailleuses et travailleurs de l’Hôtel Reine Élizabeth (CSN) et Hôtel Reine Élizabeth (T.A., 2005-01-05), SOQUIJ AZ-50288882, D.T.E. 2005T-159.
8 Fraternité des policiers et policières de Saint-Jean-sur-Richelieu et St-Jean-sur-Richelieu (Ville de), (T.A., 2016-09-09), 2016 QCTA 715, SOQUIJ AZ-51327358, 2016EXP-3844, 2016EXPT-2225, D.T.E. 2016T-929.
9 Syndicat des travailleuses des centres de la petite enfance du Saguenay–Lac-St-Jean - FSSS-CSN c. Girard (C.S., 2009-05-27), 2009 QCCS 2581, SOQUIJ AZ-50559539, J.E. 2009-1193, D.T.E. 2009T-445. Requête pour permission d’appeler accueillie (C.A., 2009-11-04), 2009 QCCA 2095, SOQUIJ AZ-50582347. Appel rejeté (C.A., 2011-09-12), 2011 QCCA 1620, SOQUIJ AZ-50785437.
10 Voir supra, note 6.
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