Vous lisez : L’apparence personnelle au travail : le code vestimentaire

À la suite d’une première chronique portant exclusivement sur le port de bijoux, les perçages et les tatouages, voici un survol des décisions reliées à l’apparence personnelle, particulièrement en matière de code vestimentaire et d’hygiène corporelle. Il s’agit d’un rappel des droits de chacun, employeurs et employés, qui s’appliquent à l’égard des politiques et des directives en matière d’apparence personnelle.

Les droits de l’employeur de formuler des exigences en matière d’apparence personnelle doivent être conciliés avec le droit des employés à leur intégrité physique (art. 1 de la Charte des droits et libertés de la personne[1]), au respect de leur privée (art. 5 de la Charte), à la sauvegarde de leur dignité (art. 4 de la Charte), à leur liberté d’expression ainsi qu’à leur liberté de religion dans certains cas (art. 3 de la Charte).

Si une exigence de l’employeur porte atteinte à un droit fondamental des employés, il devra prouver que celle-ci est justifiée au sens de l’article 9.1 de la Charte. À cette fin, il devra établir :

  1. qu’il a un objectif légitime et sérieux d’imposer l’exigence contestée et que cette politique est nécessaire,
  2. qu’il utilise des moyens raisonnables et,
  3. qu’ils sont proportionnels à l’atteinte aux droits des salariés et que cette atteinte est minimale.

Dans le cas où une politique sur l’apparence personnelle créerait de la discrimination dans l’emploi en vertu des articles 10 et 16 de la Charte, l’employeur doit être en mesure de faire la preuve d’une exigence professionnelle justifiée au sens de l’article 20 de la Charte.

Rappelons également qu’il ressort de la jurisprudence qu’afin de justifier ses politiques, l’employeur pourrait invoquer l’un ou l’autre des éléments suivants :

  1. la sécurité,
  2. l’hygiène et la salubrité,
  3. l’image et les relations avec sa clientèle,
  4. sa mission et la nécessité de donner l’exemple ou,
  5. son obligation de fournir un milieu de travail sain, exempt de violence, de harcèlement ou de discrimination.

L’employeur peut prescrire le port d’un uniforme ou de vêtements particuliers qui l’identifient, expriment ses valeurs et reflètent l’image qu’il souhaite projeter.

Vêtements convenables

Il pourrait exiger que les employés portent des « vêtements convenables ».

Ainsi, à l’égard du personnel travaillant dans un centre jeunesse de Montréal[2], les restrictions incluses dans sa politique en matière de vêtements (shorts très courts, maillots de cyclisme, camisoles à fines bretelles, décolletés inappropriés, casquettes, sandales de plage), de tatouages, de couleurs et de coupes de cheveux (mohawk), de perçage corporel (perçage sur la langue et boucles d’oreille à l’intérieur du lobe) ainsi que de barbes ont été justifiées aux fins de donner l’exemple aux jeunes.

De même, dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de Lanaudière et Commission scolaire des Samares[3], l’interdiction de porter des minijupes et des camisoles a été jugée raisonnable de la part d’une commission scolaire à l’égard d’enseignantes.

Veston pour les femmes

Dans Caisse Desjardins Thérèse-de-Blainville et Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 575 (SEPB-CTC-FTQ)[4], le port obligatoire du veston par les femmes travaillant dans une institution financière a été considéré comme une norme raisonnable. L’identification du personnel, le professionnalisme et la prévention des écarts vestimentaires sont des objectifs légitimes de la part de l’employeur.

Décolletés, hauts moulants et transparents, minijupes et talons hauts

Cette pratique, répandue notamment dans les restaurants et les bars, certains exigeant une tenue vestimentaire sexualisée, telle que décolletés, minijupes et talons hauts, chez les femmes pour accéder ou conserver leur emploi, et ce, de façon à mettre en évidence leurs caractéristiques sexuelles ou leurs attributs physiques, constitue, selon la jurisprudence[5], une pratique discriminatoire en plus d’une atteinte au droit à la sauvegarde de la dignité et au droit au respect de leur vie privée.

Pour plus de détails, veuillez cliquer sur le lien suivant afin de consulter la chronique intitulée « Le code vestimentaire sexualisé peut-il être contesté[6]? ».

Port du jean

Dans Syndicat de l’enseignement de Lanaudière et Commission scolaire des Samares[7], une commission scolaire n’a pu interdire le port du jean puisqu’il avait toujours été toléré à l’école.

Par contre, dans l’affaire Syndicat des employées et employés du marché Maxi Alma (CSN) et Provigo Distribution inc.[8], où l’employeur exploite un marché d’alimentation, l’arbitre de griefs a fait état de la jurisprudence qui a établi que l’employeur peut interdire le port du jean au travail lorsque les salariés exercent une activité les mettant en présence du public et de la clientèle.

De la même façon, dans le cas d’une salariée en informatique qui n’avait aucun contact avec la clientèle, une telle directive a été déclarée invalide, et son congédiement au motif de non respect de celle-ci a été annulé. Il s’agit de l’affaire Boissons gazeuses Guy H. Mainville inc. et Union des routiers, brasseurs, liqueurs douces et ouvriers de diverses industries, local 1999[9].

Messages sur les vêtements

Un message violent, raciste, grossier et vulgaire ne serait pas toléré.

Toutefois, selon l’affaire Syndicat des métallos, section locale 9414 et Transformateurs Delta inc.[10], l’employeur ne peut interdire le port de vêtements traduisant une opinion religieuse si l’expression de celle-ci ne nuit pas aux activités de l’entreprise de manière considérable ou si elle n’est pas accompagnée de violence. Des plaintes de collègues ou un certain inconfort chez ceux-ci sont insuffisants.

Hygiène corporelle et malpropreté des vêtements

Dans l’affaire Alimentation royale inc. et Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503[11], le congédiement d’un salarié affecté aux travaux d’emballage dans le secteur de l’alimentation en raison de son état de malpropreté (cheveux gras, ongles sales, vêtements sales et froissés, barbe non rasée) a été confirmé.

Il y avait eu plusieurs plaintes de collègues. La malpropreté vestimentaire du personnel contribue autant que l’odeur à briser l’image d’un supermarché.

Conclusion

Il ressort également de la jurisprudence que l’employeur qui élabore une politique sur l’apparence personnelle doit être précis dans les interdictions qu’il pose : pas d’interdictions générales, pas de descriptions ambiguës, pas de formulations qui ouvrent la porte à l’arbitraire.

Autre principe : la validité des exigences en matière d’apparence personnelle varie en fonction de l’époque et du lieu de travail.

Source : VigieRT, avril 2018.


1 RLRQ, c. C-12.
2 Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4268 et Centre jeunesse de Montréal — Institut universitaire (T.A., 2012-04-13), SOQUIJ AZ-50848798, 2012EXP-1905, 2012EXPT-1010, D.T.E. 2012T-336, A.A.S. 2012A-8, [2012] R.J.D.T. 553.
3 (T.A., 2012-10-09), SOQUIJ AZ-50914116, 2012EXP-4348, 2012EXPT-2428, D.T.E. 2012T-862, [2012] R.J.D.T. 1223.
4 (T.A., 2011-07-21), SOQUIJ AZ-50781446, 2011EXP-3143, 2011EXPT-1833, D.T.E. 2011T-672, [2011] R.J.D.T. 1106.
5 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. 2632-1661 Québec inc. (T.D.P.Q., 1997-06-16), SOQUIJ AZ-97171031, J.E. 97-1517, D.T.E. 97T-872; Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Beaublanc inc. (T.D.P.Q., 1999-06-01 [jugement rectifié le 1999-06-09]), SOQUIJ AZ-50066521, J.E. 99-1401, D.T.E. 99T-640, [1999] R.J.Q. 1875.
6 http://blogue.soquij.qc.ca/2018/02/20/code-vestimentaire-sexualise-etre-conteste
7 Voir supra, note 3.
8 (T.A., 2004-02-17), SOQUIJ AZ-50221923, D.T.E. 2004T-300.
9 (T.A., 1982-08-31), SOQUIJ AZ-82141396, D.T.E. no T82-662, [1982] T.A. lxx.
10 (T.A., 2009-09-30), SOQUIJ AZ-50577325, D.T.E. 2009T-744, [2009] R.J.D.T. 1512.
11 (T.A., 1992-11-27), SOQUIJ AZ-93141044, D.T.E. 93T-246, [1993] T.A. 66.
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