Vous lisez : Les dommages moraux ou punitifs : comment gérer une fin d’emploi sans se mettre les pieds dans les plats?

Une fin d’emploi maladroite peut engendrer de fâcheuses conséquences, tant pour la personne employée que pour l’employeur. Comme les divorces, elle peut donner lieu à des litiges longs, pénibles et coûteux ou, à l’inverse, se faire avec civilité et respect.

Les tribunaux sont conscients du fait que, dans le contexte d’une fin d’emploi, le membre du personnel se retrouve généralement dans une position de vulnérabilité. Par conséquent, ils n’hésitent plus à octroyer des dommages moraux et punitifs relativement à des fins d’emploi qu’ils considèrent comme faites de manière abusive.

Cet article s’adresse principalement aux gestionnaires RH qui souhaitent mieux comprendre les concepts juridiques relatifs aux dommages moraux et punitifs en contexte de fin d’emploi et identifier les comportements risquant d’être considérés comme abusifs. Bien qu’il puisse être pertinent aux milieux syndiqués, cet article aborde particulièrement les cas de ruptures de contrats de travail de membres du personnel non syndiqués.

L’obligation de bonne foi

Les principes juridiques applicables au contexte d’un congédiement tirent leur source de l’obligation générale de bonne foi prévue au Code civil du Québec[1] (« CCQ »). Selon la Cour suprême du Canada[2], « […] les employeurs devraient assumer une obligation de bonne foi et de traitement équitable dans le mode de congédiement […] ». Dans ce cadre, ils « doivent être francs, raisonnables et honnêtes avec leurs employés et éviter de se comporter de façon inéquitable ou de faire preuve de mauvaise foi en étant, par exemple, menteurs, trompeurs ou trop implacables ».

Cela peut paraître évident, mais la jurisprudence regorge d’exemples de cas où des employeurs ont été condamnés à des dommages, parfois substantiels, en raison de fins d’emplois maladroites.

Les dommages moraux dans le contexte d’une fin d’emploi

Les principes juridiques applicables varient selon le type d’employé impliqué.

Pour les employés-cadres ou les employés n’ayant pas accès au recours pour congédiement sans cause juste et suffisante prévu à la LNT et dont le contrat d’emploi est à durée indéterminée, le principe général est qu’un employeur, tout comme un membre du personnel, peut mettre fin au contrat de travail unilatéralement et sans motif, dans la mesure où un délai de congé raisonnable est donné à l’autre partie[3].

La décision d’un employeur de congédier un membre du personnel est susceptible de causer à ce dernier un préjudice moral, en plus d’un préjudice économique, qui est généralement compensé par un délai de congé (ou une indemnité en tenant lieu). Puisqu’un sentiment de détresse et d’angoisse est généralement inhérent à la majorité des fins d’emplois, les tribunaux civils refusent d’accorder des dommages-intérêts additionnels pour le stress et l’anxiété, à moins que l’employeur n’ait fait preuve d’un comportement particulièrement malicieux.

Ce n’est donc que dans les cas où la personne prouve que son ex-employeur a abusé de son droit de résilier son contrat de travail qu’elle pourra recevoir des dommages moraux additionnels pour indemniser le préjudice qui résulte directement de cet abus de droit, et non de la fin d’emploi en tant que telle. Elle devra démontrer que l’anxiété et l’humiliation subies dépassent les inconvénients qui sont habituellement liés à une fin d’emploi (c.-à-d., démontrer que le comportement s’apparente à de l’abus de droit, de la mauvaise foi ou de la négligence).

Pour les membres du personnel dont le contrat d’emploi est à durée indéterminée et qui ont accès au recours pour congédiement sans cause juste et suffisante prévu à la LNT, l’approche des tribunaux administratifs diffère considérablement de celle des tribunaux civils. L’article 124 de la LNT prévoit essentiellement que la personne qui justifie de deux ans de service continu a droit au maintien en emploi, à moins que son employeur n’ait une cause juste et suffisante de procéder à son congédiement. Les juges administratifs considèrent donc généralement qu’un congédiement sans cause juste et suffisante est une faute et qu’il s’agit d’un comportement illégal.

En ce qui concerne les dommages moraux (qui peuvent être octroyés en plus d’une compensation du préjudice économique), la plupart des décideurs octroient des dommages moraux dès qu’un préjudice a été subi par la plaignante ou le plaignant[4]. La personne n’a donc pas le fardeau de prouver la mauvaise foi de l’employeur pour que des dommages moraux soient octroyés, dans la mesure où de tels dommages sont prouvés. Lorsque des dommages moraux sont octroyés, ils compenseront notamment le stress, les troubles de sommeil, l’anxiété ou la dépression résultant d’un congédiement.

Depuis les dernières années, de manière générale, au Québec, les montants octroyés par les tribunaux à titre de dommages moraux dans le cadre de litiges faisant suite à des fins d’emploi sont relativement peu élevés. Ils varient entre 2 000 $ et 35 000 $ et dépassent rarement 50 000 $.

Les dommages punitifs dans le contexte d’une fin d’emploi

Les dommages punitifs (aussi appelés dommages « exemplaires ») sont, en principe, exceptionnels[5], et les tribunaux doivent les accorder « avec retenue ». En contexte de congédiement, les dommages punitifs seront le plus fréquemment octroyés lorsqu’il y a atteinte à un droit prévu par la Charte des droits et libertés de la personne[6] (« Charte »). Cela implique la démonstration d’une « atteinte illicite ou intentionnelle » à un droit ou à une liberté protégés par la Charte[7] et donc, que l’auteur de cette atteinte (ici, l’employeur) ait voulu les conséquences de son comportement fautif. Puisqu’il est généralement difficile de prouver « l’intention » d’une personne, l’octroi de dommages punitifs dans le cadre d’une fin d’emploi est beaucoup plus rare que l’octroi de dommages moraux.

Au Québec, les indemnités accordées à titre de dommages punitifs en contexte de congédiement varient généralement entre 1 500 $ et 25 000 $[8].

Les considérations pratiques

Depuis quelques années, l’octroi de dommages moraux et punitifs en contexte de fin d’emploi est en hausse. De plus, les montants accordés à ce titre sont de plus en plus importants, ce qui a pour effet de rendre la gestion d’une fin d’emploi de plus en plus délicate. Les employeurs peuvent réduire au minimum leurs risques d’être condamnés au paiement de dommages moraux ou punitifs dans le contexte d’une fin d’emploi en reconnaissant les situations de fin d’emploi risquant d’être considérées comme abusives et en privilégiant de bonnes pratiques en matière de fin d’emploi. À titre d’exemple, la jurisprudence démontre que les comportements suivants ont été considérés comme abusifs de la part d’un employeur :

  • faire preuve de mauvaise foi manifeste;
  • salir la réputation de la personne employée ou l’humilier par la manière dont elle est congédiée;
  • procéder à des saisies abusives à son domicile;
  • la forcer à entreprendre des démarches humiliantes pour obtenir ce qui lui est dû;
  • retarder indûment la remise de documents (tel un relevé d’emploi);
  • mettre fin à l’emploi sur la base d’une enquête bâclée;
  • alléguer que le congédiement est fondé sur un motif sérieux alors qu’il n’y a aucune apparence d’un tel motif de fin d’emploi;
  • pousser la personne à démissionner afin d’éviter d’avoir à lui donner un préavis de cessation d’emploi.

Les moyens pouvant être pris pour réduire au minimum les risques de condamnation à des dommages moraux ou punitifs varient selon les circonstances et les motifs de la fin d’emploi. De manière générale, avant de mettre fin à l’emploi d’un membre du personnel, l’employeur prudent :

  • porte attention à l’évaluation de ces motifs de fin d’emploi;
  • soigne la rédaction de la lettre de fin d’emploi et du relevé d’emploi;
  • est franc dans la manière dont les motifs de congédiement sont communiqués;
  • si les motifs de fin d’emploi sont de nature disciplinaire, procède à une enquête sérieuse et approfondie afin de récolter la preuve et de valider les allégations, de même qu’il prend le soin d’obtenir la version de la personne;
  • s’il y a lieu, évalue le préavis raisonnable approprié.

Pendant la fin d’emploi, il y a notamment lieu de prendre soin :

  • d’annoncer la fin d’emploi avec discrétion et respect;
  • de s’assurer de ne pas placer la personne concernée dans une situation humiliante ou embarrassante;
  • d’exposer les motifs du congédiement.

Après la fin d’emploi, l’employeur prudent devrait, notamment :

  • porter attention à ce qui est dit aux autres employés, aux clients ou aux fournisseurs pour annoncer la fin d’emploi;
  • éviter de porter atteinte à la réputation de l’ex-membre du personnel ou de créer un doute sur son honnêteté ou son professionnalisme, de laisser entendre qu’il a commis des gestes graves pour mériter un congédiement, ou encore de tolérer ou d’entretenir des rumeurs quant à son honnêteté;
  • éviter de refuser de donner un préavis ou de verser une indemnité tenant lieu de préavis sans pouvoir prouver de motif sérieux (risque d’être considéré comme de l’abus de droit);
  • éviter de nuire aux démarches de l’ancien membre du personnel afin de se retrouver un emploi;
  • éviter de donner de mauvaises références;
  • éviter de fournir des informations non pertinentes, trompeuses ou incorrectes.

Ces listes ne sont évidemment pas exhaustives. En cas de doute quant à la meilleure manière de gérer une fin d’emploi délicate, n’hésitez pas à faire appel à une conseillère ou à un conseiller juridique.

Source : VigieRT, février 2018.

1 RLRQ c. CCQ-1991, art. 6, 7, et 1375.
2 Wallace c. United Grain Growers ltée [1997] 3 R.C.S. 701, par. 93.
3 CCQ, art. 2091.
4 Notons qu’il existe deux courants jurisprudentiels à ce sujet. Cependant, puisqu’un de ces courants nous apparaît largement majoritaire, nous ne traitons que de celui-ci.
5 Ils ne peuvent être accordés que si une loi le prévoit. Voir notamment l’article 1621 du CCQ.
6 RLRQ c. C-12, art. 49. Notons toutefois que l’article 123.15 de la LNT permet d’accorder des dommages punitifs lorsqu’il y a eu harcèlement psychologique. Contrairement à la Charte, cet article n’exige pas la preuve d’une atteinte illicite et intentionnelle, et l’octroi de dommages n’est donc pas conditionnel à une preuve d’intention.
7 Le droit à la vie privée, à la réputation ou à la dignité, par exemple.
8 Lorsque des dommages moraux sont également accordés, la somme octroyée à titre de dommages punitifs est généralement moins élevée que celle qui l’est pour les dommages moraux.
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