Vous lisez : Quelques jugements marquants de l’année 2017 en droit du travail

Chaque année, les décisions des tribunaux apportent des éclaircissements sur l’étendue des droits et des obligations des différents acteurs du monde du travail, abordent de nouveaux enjeux ou encore révèlent la nécessité d’apporter certaines modifications aux politiques et aux pratiques en matière de gestion des ressources humaines.

En ce début d’année, nous abordons huit jugements ayant retenu plus particulièrement notre attention en 2017.En ce début d’année, nous abordons huit jugements ayant retenu plus particulièrement notre attention en 2017.

Commission scolaire Kativik c. Ménard, 2017 QCCS 4684 – La Cour supérieure a conclu qu’en cas de congédiement pour incompétence, l’employeur a l’obligation de faire des efforts raisonnables pour réaffecter la personne visée dans un autre poste.

En matière de congédiement administratif pour incompétence, il est généralement reconnu que l’employeur doit satisfaire les critères énoncés dans l’arrêt Costco[1] afin de justifier sa décision de procéder à la fin d’emploi, soit : i) le membre du personnel doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard; ii) ses lacunes lui ont été signalées; iii) il a obtenu le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs; iv) il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster; et v) il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration.

Or, dans une sentence arbitrale impliquant une commission scolaire, un arbitre a conclu que bien qu’il était justifié que l’employeur constate l’incompétence du salarié en question, et bien que les critères établis par l’arrêt Costco aient été respectés par l’employeur, celui-ci aurait néanmoins agi abusivement en contrevenant à son obligation de trouver une solution de rechange raisonnable au congédiement du salarié.

Dans le cadre de son pourvoi en contrôle judiciaire, l’employeur a soumis à la Cour supérieure que la décision de l’arbitre était déraisonnable, notamment en ce qu’elle lui imposait une obligation inexistante en droit du travail québécois, soit celle de réaffecter un employé incompétent plutôt que de le congédier. Or, la Cour n’a pas retenu cet argument. En effet, analysant la sentence arbitrale Edith Cavell Private Hospital[2] (« Edith Cavell ») rendue en 1982, la Cour a souligné que dans cette affaire, les arbitres ont retenu que l’employeur devait démontrer, en plus des critères repris plus tard dans l’arrêt Costco, que les efforts raisonnables avaient été faits afin de trouver au salarié un autre poste respectant ses compétences.

Or, pour la Cour, l’arrêt Costco donne ouverture à la controverse. En effet, la Cour d’appel, tout en approuvant le test énoncé dans l’affaire Edith Cavell, aurait omis un passage crucial de cette dernière affaire, soit celui exigeant de démontrer que les efforts raisonnables ont été faits afin de trouver à la personne un autre poste respectant ses compétences.

Pour la Cour, rien ne justifierait de ne pas appliquer intégralement le test Edith Cavell au Québec. Ainsi, tout en reconnaissant que l’obligation de réaffectation énoncée dans cette décision ne s’applique pas dans tous les cas (par exemple, dans le cas d’une petite entreprise où certains postes sont uniques et différents des autres), l’on ne peut par ailleurs prétendre qu’elle ne s’applique jamais au Québec.

Il sera intéressant de voir comment cette décision sera appliquée ou suivie dans le cadre de futurs litiges au sujet de congédiements pour incompétence.

Vigi Santé ltée c. Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ), 2017 QCCA 959 – L’installation d’une caméra dans la chambre d’une résidente d’un CHSLD par des membres de sa famille doit être permise puisqu’il ne s’agit pas d’une mesure de surveillance des salariés pouvant constituer des conditions de travail injustes et déraisonnables.

Dans cette affaire, la Cour d’appel a annulé une sentence arbitrale par laquelle l’arbitre ordonnait à l’employeur de retirer la caméra installée dans la chambre d’une résidente d’un CHSLD privé subventionné par des membres de sa famille.

La Cour d’appel a souligné que la caméra en question était installée par la famille de la résidente dans sa chambre et qu’elle visait à assurer un contact entre la résidente et ses enfants, dont certains vivaient à l’extérieur du pays. Au surplus, l’employeur n’avait pas accès aux images de la caméra, lesquelles n’étaient accessibles qu’aux enfants de la résidente et n’étaient pas enregistrées. Selon la Cour, l’arbitre a fondé à tort sa décision sur le fait que la caméra en question constituait une caméra de surveillance du travail effectué par les salariés prodiguant des soins à la résidente. L’arbitre ne pouvait raisonnablement en venir à une telle conclusion puisque selon la preuve non contredite, l’employeur n’avait ni contrôle sur la caméra ni accès aux images de celle-ci. Également, la preuve indiquait que la famille de la résidente n’avait pas installé la caméra pour surveiller le travail des employés et qu’aucun membre du personnel ne s’était plaint du fait qu’il se serait senti observé ou épié ou que la caméra lui imposait des conditions de travail injustes ou déraisonnables.

La Cour d’appel a conclu que l’arbitre a fait fausse route en appliquant les critères habituellement retenus en matière de surveillance vidéo par un employeur, lesquels requièrent tout d’abord un examen des motifs à l’origine d’une telle surveillance. En l’espèce, l’employeur n’effectuait tout simplement pas de surveillance de ses salariés par l’entremise d’une caméra. En définitive, pour les juges majoritaires de la Cour d’appel, « une distinction fondamentale doit être faite entre la surveillance des salariés, par le biais d’une caméra ou par tout autre moyen, et le lien qu’une famille veut maintenir avec son proche qui vit en permanence dans une résidence du type de celle exploitée » par l’employeur (par. 41 de la décision). À noter que, comme souligné par la Cour d’appel, la situation aurait pu être différente si la preuve avait démontré, à titre d’exemple, que l’employeur, par le biais de la famille, se servait d’un moyen indirect pour surveiller les salariés.

Association des juristes de justice c. Canada (procureur général), 2017 CSC 55 – Droits de direction de l’employeur qui adopte une politique ou une directive ayant une incidence sur les employés : une question de mise en balance des intérêts.

Dans cette affaire, l’employeur avait adopté une directive ayant pour effet de modifier une pratique en vigueur depuis plusieurs années. En effet, depuis les années 90, il existait chez l’employeur un système par lequel des juristes se portaient volontaires pour assurer des quarts de garde permettant d’intervenir dans des affaires urgentes en matière d’immigration les soirs et les fins de semaine. Les volontaires étaient rémunérés en congés payés, cette rémunération étant la même qu’ils soient appelés ou non au travail. En 2010, l’employeur a choisi de modifier cette pratique en ne rémunérant les juristes de garde que pour les heures effectivement travaillées. Devant l’insuffisance de volontaires à la suite de cette nouvelle directive, l’employeur a choisi de rendre les quarts de garde obligatoires, ce qui a entraîné le dépôt d’un grief afin de la contester.

La majorité des juges de la Cour suprême maintient la décision de l’arbitre selon laquelle la directive de l’employeur ne constituait pas un exercice raisonnable ou équitable des droits de la direction. Afin de déterminer si une politique ayant une incidence sur les employés constitue un exercice raisonnable des droits de la direction, la Cour suprême a mentionné que l’évaluation doit être axée sur la mise en balance des intérêts de la direction et de ceux des employés, cet exercice dépendant des circonstances et des dispositions de la convention collective concernée. Or, en l’espèce, la Cour souligne, entre autres, que la convention collective avait été récemment finalisée sans que les parties prévoient de clause relativement à la disponibilité des salariés. Également, ni les contrats d’emploi ni les descriptions de tâches des juristes ne mentionnaient une telle obligation de disponibilité. L’effet qu’avait la directive sur la vie des juristes en dehors des heures régulières de travail est également un facteur pris en considération par la Cour, tout comme le fait que la directive, en supprimant unilatéralement la rémunération accordée en contrepartie de l’obligation de disponibilité, avait pour effet de créer une iniquité apparente alors qu’une telle rémunération constituait une pratique de longue date chez l’employeur. Finalement, la Cour a déterminé que l’arbitre pouvait raisonnablement tenir compte du fait que l’employeur n’avait présenté aucune preuve indiquant qu’il n’existait pas d’autres solutions moins attentatoires pour répondre à ses besoins, et ce, bien qu’elle a également affirmé que l’employeur n’avait pas l’obligation de faire une telle preuve.

Il appert donc que les circonstances particulières de cette affaire ont mené la Cour à conclure que la mise en balance des intérêts favorisait en l’espèce les juristes visés par la directive contestée. Soulignons au passage un élément intéressant qui ressort des motifs des juges Moldaver et Côté, dissidents en partie : comme ils le soulignent, l’analyse du caractère raisonnable et équitable d’une directive imposée par l’employeur repose sur la mise en balance des intérêts et non sur la question de savoir si l’employeur a retenu le moyen le moins attentatoire afin de répondre à ses besoins. Ainsi, de l’avis des juges dissidents, en soulignant l’absence de preuve de l’employeur à cet égard, l’arbitre aurait imposé à l’employeur un fardeau beaucoup trop onéreux équivalant à exiger de l’employeur qu’il prouve l’absence d’autres solutions, ce qui n’est pas le critère applicable en l’espèce.

Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30 – Le congédiement d’un employé pour non respect d’une politique obligeant les employés à révéler tout problème de dépendance ou d’accoutumance ne constituait pas de la discrimination.

Dans cette affaire, l’employeur avait adopté une politique visant à assurer la sécurité de ses employés et les obligeant à révéler tout problème de dépendance ou d’accoutumance avant qu’un incident lié à la drogue ne survienne. Cette politique prévoyait notamment qu’un traitement serait offert aux employés ayant révélé un problème de dépendance ou d’accoutumance et que par ailleurs, si une personne était impliquée dans un incident et obtenait un résultat positif à un test de dépistage de drogues alors qu’elle n’avait pas révélé sa consommation à l’employeur, elle serait congédiée immédiatement.

À la suite d’un incident survenu au travail, l’employé visé a obtenu un résultat positif à un test de dépistage de drogue, à la suite de quoi, il a révélé à l’employeur qu’il croyait souffrir d’une dépendance à la cocaïne. L’employeur l’a congédié pour non-respect de la politique à cet égard. La Cour suprême a confirmé la décision du tribunal de première instance indiquant que l’employé en question a effectivement été congédié en raison de son non-respect de la politique et non en raison de sa dépendance. En effet, bien que l’établissement des deux premiers critères permettant de démontrer l’existence d’une discrimination prima facie n’était pas contesté, soit le fait que l’employé possède une caractéristique protégée en vertu de la loi (une déficience physique ou psychologique) et qu’il a subi un effet préjudiciable de la part de l’employeur (son congédiement), celui-ci n’a pas établi que la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable. Autrement dit, l’employé n’a pas démontré que sa dépendance à la drogue avait constitué un facteur à la base de son congédiement, puisque la décision de l’employeur résultait du non-respect de la politique et non de la dépendance de l’employé.

Il est important de noter que selon la preuve présentée dans cette affaire, l’employé en question avait la capacité de faire des choix quant à sa consommation de drogue, une preuve d’expert ayant notamment permis d’établir que la dépendance du travailleur n’avait pas réduit sa capacité à respecter la politique. Comme l’a souligné la Cour en l’espèce, on ne saurait présumer que la dépendance de l’employé a réduit sa capacité de respecter la politique, bien que dans certains cas, la personne qui souffre d’une dépendance est effectivement privée d’une telle capacité. La violation de la règle serait alors liée, dans un tel cas, à la dépendance. Il appert donc que la décision aurait pu être toute autre dans un tel cas de figure. En effet, selon les propos de la Cour, la question de savoir si une caractéristique protégée est ou non un facteur de l’effet préjudiciable dépend des faits et doit être évaluée au cas par cas, le lien entre une dépendance et le traitement préjudiciable ne pouvant être tenu pour acquis et devant reposer sur la preuve (par. 39 de la décision).

Corporation d’Urgences-Santé et Syndicat du Préhospitalier FSSS-CSN (grief patronal), 2017 QCTA 861 – En dehors de la période de négociation, les syndiqués ne peuvent s’autoriser de la liberté d’expression afin d’exercer des moyens de pression qui contreviennent au code vestimentaire.

L’arbitre était saisi de plusieurs griefs patronaux contestant la légalité d’actions concertées du syndicat exhortant ses membres à participer à des moyens dits de « visibilité », et ce, en dehors de la période prévue et réservée à la négociation de la convention collective. Ces moyens comprenaient le fait d’arborer un chandail jaune fluo sur lequel il était écrit « Paramédic/Votre appel est important pour nous/Tenez bon, le temps qu’une ambulance se libère » ainsi que le port d’un pantalon de style « Camouflage/Camo ».

À la suite des prétentions de l’employeur, de telles actions concertées étaient illégales étant donné qu’elles étaient exercées en dehors de la période de négociation. De surcroît, le port du chandail contrevenait aux dispositions du code vestimentaire prévoyant le port obligatoire de l’uniforme. De son côté, le syndicat arguait que ces moyens de « visibilité » avaient légitimement été exercés en vertu des articles 3 et 12 du Code du travail (« C.tr. »), lesquels n’interdisent pas la négociation en cours de convention collective. De plus, la liberté d’expression et d’association protégée par la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte ») prévaudrait, selon le syndicat, sur la convention collective et permettrait de mettre en place tous moyens de pression ou de « visibilité » en cours de convention collective, excluant la grève et le ralentissement du travail spécifiquement prohibés aux articles 107 et 108 C.tr.

L’arbitre a souligné d’entrée de jeu que les moyens de « visibilité » ont débuté postérieurement à la signature de la convention collective et portaient sur une condition de travail librement négociée entre les parties. Or, les tribunaux ont amplement reconnu et réitéré l’importance de la contraignabilité de la convention collective et du maintien de la paix industrielle. Le rôle du syndicat accrédité évolue suivant la signature de la convention collective, celui-ci devant alors plutôt veiller à l’application et à l’interprétation de la convention. Aux termes de la signature de celle-ci, les parties peuvent légitimement s’attendre à une période d’accalmie. Selon cette logique, et quoiqu’un syndicat peut toujours s’exprimer et revendiquer au nom de ses membres, il ne peut pas recourir aux mêmes moyens de pression ou de « visibilité » qu’il le ferait autrement durant les périodes prévues par le C.tr.

L’arbitre a conclu que la Charte, qui garantit la liberté d’expression et d’association, ne constitue pas un passeport légitimant les moyens de « visibilité » qui, en soi, contreviennent à la convention collective; la liberté d’expression et d’association ne permet pas de recréer une période qui est autrement échue. De façon plus importante, la liberté d’expression et d’association ne saurait encourager la rupture du contrat de travail qui a force de loi entre les parties. Pourtant, les dérogations à l’uniforme réglementaire étaient illégales et non protégées par la Charte.

Delgadillo c. Blinds To Go inc., 2017 QCCA 818 – La Cour d’appel revisite les critères énoncés dans l’arrêt Beaulieu quant à la qualification d’un cadre supérieur au sens de la LNT et lesquels doivent être analysés à la lumière du contexte particulier de l’entreprise.

L’enjeu principal de ce pourvoi en contrôle judiciaire avait trait à la qualification du plaignant, eu égard à son statut de cadre supérieur au sens de la Loi sur les normes du travail (« LNT »). Celui ci avait déposé une plainte en vertu de l’article 124 de la LNT, estimant avoir été l’objet d’un congédiement sans cause juste et suffisante. La Commission des relations du travail (« CRT ») (désormais le Tribunal administratif du travail, « TAT ») avait rejeté le moyen préliminaire de l’employeur indiquant que le plaignant n’était pas admissible à ce recours puisqu’il n’était pas un salarié au sens de la LNT. En contrôle judiciaire, la Cour supérieure avait donné raison à l’employeur, déclarant que le plaignant était effectivement un cadre supérieur au sens de la LNT.

Mentionnons que l’entreprise visée en l’espèce compte plus de mille employés, possède des centaines de magasins aux États-Unis et au Canada ainsi que deux usines de fabrication situées au Québec et aux États-Unis. Le créneau de l’entreprise comprend la fabrication sur mesure de produits livrables dans un délai de 48 heures suivant la commande passée par le client en magasin. Ainsi, chacune de ces usines se situe au cœur des activités de l’entreprise.

Le plaignant était quant à lui directeur de l’usine du Québec et travaillait en étroite collaboration avec les deux propriétaires de l’entreprise. À cet effet, la preuve a notamment permis de constater qu’il exerçait des fonctions importantes, comprenant l’élaboration de politiques, et bénéficiait d’une grande latitude dans ses fonctions. Dans les faits, il se rapportait directement aux propriétaires de l’entreprise, sans intermédiaire, et ces derniers se fiaient à lui, acceptant la quasi-totalité de toutes ses recommandations. Notons également que le plaignant jouissait d’une rémunération annuelle substantielle avoisinant les 375 000 $ et était parmi les mieux rémunérés de l’entreprise.

Aux vues des circonstances, la Cour d’appel a déterminé que la CRT ne pouvait faire fi de la nature de l’entreprise exploitée par l’employeur dans l’application des critères énoncés dans l’arrêt Beaulieu[3]. Bien que l’autonomie et l’autorité du plaignant étaient limitées à la direction de l’usine du Québec, il n’en demeurait pas moins que le plaignant participait pleinement au processus décisionnel en ce qui a trait à cette usine, laquelle constituait un segment névralgique, voire essentiel, des activités de l’entreprise. Par ailleurs, le fait qu’il ne bénéficiait pas d’un droit de veto n’était pas en soi un obstacle à la qualification de cadre supérieur; la notion de cadre supérieur se concilie avec le fait que ce sera un autre supérieur qui ultimement prendra la décision. En somme, la conclusion suivant laquelle le plaignant n’était pas un cadre supérieur étant donné qu’il n’avait pas un droit de regard sur l’ensemble des opérations de l’entreprise, mais plutôt sur une seule direction, aussi importante soit-elle, était erronée. Compte tenu de ce qui précède, il y avait lieu d’accueillir le moyen préliminaire de l’employeur suivant lequel le plaignant ne remplissait pas les conditions d’ouverture du recours.

Ce jugement nous enseigne que l’évaluation du statut de cadre supérieur doit prendre en compte le contexte particulier dans lequel s’inscrivent les opérations de l’entreprise : «  ;un cadre supérieur peut, certes, être investi d’une autorité générale sur l’entreprise, mais tout aussi bien être détenteur d’une autorité départementale, fonctionnelle, divisionnaire, régionale ou de type “conseil”. Sans doute le détenteur d’une telle autorité n’est-il pas toujours un cadre supérieur (cela dépend du contexte), mais on ne peut l’exclure d’emblée, comme le fait ici la CRT, qui érige l’exclusion en principe » (par. 28 de la décision).

Suncor Energy inc. v Unifor Local 707A, 2017 ABCA 313 – Les tests de dépistage de drogue aléatoires et le lourd fardeau de l’employeur.

La légalisation de la marijuana en 2018 remettra sans aucun doute de l’avant la question du droit de l’employeur d’imposer des tests de dépistage de drogue aléatoires.

En 2013, la Cour suprême du Canada a imposé un fardeau très lourd aux employeurs afin de justifier l’imposition d’une politique de tests de dépistage aléatoires, et ce, même pour des postes sensibles sur le plan de la sécurité[4]. Ainsi, la Cour suprême a décidé que la seule dangerosité d’un milieu de travail ne pouvait justifier l’imposition de tests de dépistage aléatoires. L’employeur doit démontrer l’existence d’une réelle problématique liée à la consommation de drogues ou d’alcool dans le milieu de travail.

Dans l’affaire Suncor Energy, l’employeur avait tenté de démontrer l’existence d’une telle problématique au sein de son entreprise afin de justifier l’imposition d’une politique de tests aléatoires. L’employeur avait notamment mis en preuve 2 200 incidents liés à la consommation de drogues ou d’alcool dans l’entreprise. Or, le tribunal d’arbitrage avait conclu que malgré l’existence d’une preuve relative à une problématique de consommation de drogues et d’alcool au sein de l’entreprise, l’employeur n’avait pas rencontré son fardeau puisque la preuve ne portait pas de façon spécifique et particulière sur l’unité de négociation visée par la politique de tests aléatoires.

La Cour d’appel de l’Alberta a conclu que le tribunal d’arbitrage a adopté une approche trop restrictive en exigeant de l’employeur qu’il fasse la preuve d’une problématique relative à la consommation de drogues et d’alcool spécifique à l’unité de négociation. Une telle preuve doit être considérée en tenant compte du milieu de travail dans son ensemble. La Cour ordonne donc la tenue d’un nouvel arbitrage. Il faudra ainsi attendre avant de savoir si l’employeur rencontre en l’espèce le fardeau de preuve requis selon l’arrêt Irving, soit en établissant l’existence d’une problématique de consommation de drogues et d’alcool dans le milieu de travail, et donc si sa politique de tests aléatoires sera jugée raisonnable.

Desvignes et Université du Québec à Montréal, 2017 QCTAT 243 – Survenance d’un accident du travail dans un contexte de télétravail – Le TAT adopte une interprétation large de l’expression « à l’occasion du travail ».

Une travailleuse occupant les fonctions d’auxiliaire d’enseignement était chargée de la correction d’examens au niveau universitaire. Le jour de l’incident, elle a rencontré, entre 12 h 30 et 14 h, un professeur qui lui a remis des copies d’examen à corriger. Elle a ensuite participé à l’organisation d’un gala dans le cadre de ses activités étudiantes, et ce, jusqu’à 22 h, activité au cours de laquelle elle a consommé quelques verres de vin. Alors qu’elle quittait l’université à bicyclette afin de se diriger vers son domicile pour aller porter les copies d’examen, la travailleuse a chuté en franchissant un trottoir.

Le TAT a dû déterminer si la travailleuse avait subi un accident du travail au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, soit un accident « à l’occasion de son travail ». Analysant la situation sous l’angle de la connexité avec le travail, le TAT a reconnu la survenance d’un accident du travail.

En effet, la travailleuse se rendait à son domicile afin d’y déposer des copies d’examen et où elle effectuerait son travail de correction. L’employeur ne fournissant aucun lieu de travail, la travailleuse devait nécessairement transporter les copies d’examen vers son domicile afin de les corriger.

Selon le TAT, le fait que la travailleuse se soit livrée à des activités purement personnelles, soit la préparation d’un gala, entre le moment où les copies lui ont été remises et le moment où elle a effectué un déplacement, n’affecte pas le lien de connexité avec le travail. Au moment où la travailleuse a mis les copies d’examen dans son sac à dos et qu’elle a pris sa bicyclette pour se rendre à son domicile, elle a quitté sa sphère personnelle pour entrer dans sa sphère professionnelle. Le fait que le temps de déplacement ne soit pas rémunéré n’est pas non plus un élément déterminant en soi quant au lien de connexité. La travailleuse se trouvait dans la sphère professionnelle lorsqu’elle se rendait en bicyclette à son domicile, ce qui suffit selon le TAT afin de reconnaître la survenance d’un accident à l’occasion du travail.

Dans un contexte de mobilité accrue des travailleuses et des travailleurs ainsi que d’éclatement des lieux de travail, on peut penser que cette décision sera invoquée par les personnes tentant de faire reconnaître un accident du travail survenant à l’extérieur de l’établissement, au sens classique, de l’employeur.

Source : VigieRT, janvier 2018.

1 Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788.
2 Edith Cavell Private Hospital c. Hospital Employees’ Union, Local 180, (1982) 6 L.A.C. (3d) 229.
3 Commission des normes du travail c. Beaulieu, D.T.E. 2001T-107.
4 Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving ltée, 2013 CSC 34, [2013] 2 R.C.S. 458.
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