Vous lisez : Le droit à l’égalité en emploi des non-pratiquants chez un employeur religieux

Le 27 juin 2017, dans la décision Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Zilberg) c. 9220-3454 Québec Inc. (Spa Liv Zen, Spa Orazen), 2017 QCTDP 13, le Tribunal des droits de la personne (ci-après « le Tribunal ») a été saisi d’une plainte peu habituelle, soit celle d’un employé ayant des pratiques et des croyances religieuses personnelles, mais modérées, congédié par un employeur voulant mettre en application une politique et un horaire stricts basés sur ses propres pratiques religieuses plus contraignantes.

Contexte

Le plaignant est de confession juive. En fait, il est décrit comme ayant une forte identité juive, avec un attachement pour la religion, mais choisit de ne pas observer le Sabbat. À partir d’octobre 2011, il était employé à titre de coiffeur par le salon Spa Orazen. Il y travaillait six jours par semaine, y compris le samedi, la journée la plus chargée de la semaine.

Au printemps 2012, la propriétaire, aussi juive, lui a suggéré de cesser de travailler les samedis, et ce, en raison du Sabbat. L’employé, ne voulant pas se faire imposer les pratiques de sa patronne, a alors continué son horaire habituel. Quelques mois plus tard, l’employeur a décidé d’instaurer une politique de gestion permettant seulement aux employés non juifs de travailler les samedis et interdisant aux employés juifs d’informer leur clientèle des raisons faisant en sorte qu’ils ne pouvaient travailler ces journées-là.

À la suite de cette mesure, plusieurs employés juifs ont démissionné. Le plaignant a quant à lui décidé de se plier à la politique. Cependant, en août 2012, la propriétaire a appris qu’il avait mentionné à un client la véritable raison de sa non-disponibilité les samedis. À la suite d’une dispute avec la propriétaire, il a été congédié.

Il a ensuite porté plainte contre son ancien employeur et sa patronne personnellement à la Commission des droits de la personne et de la jeunesse en se basant sur la protection offerte par les dispositions prévues à la Charte des droits et des libertés de la personne (ci-après « la Charte »). Il s’est dit victime de discrimination fondée sur ses croyances religieuses.

Analyse

Se fondant notamment sur l’arrêt récent de la Cour suprême du Canada Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier inc., 2015 CSC 39, le Tribunal a dû, à la lumière des faits qui lui était soumis, déterminer s’il était en présence d’un cas de discrimination au sens de l’article 10 de la Charte. Pour ce faire, la jurisprudence enseigne que trois conditions doivent être démontrées par le plaignant selon la prépondérance des probabilités, soit :

  1. une distinction, une exclusion ou une préférence;
  2. fondée sur l’un des motifs énumérés au premier alinéa de l’article 10;
  3. et ayant pour effet de détruire ou de compromettre la reconnaissance ou l’exercice en pleine égalité d’un droit ou d’une liberté de la personne.

À titre de prémisse ainsi que de rappel, le Tribunal a souligné que « la partie demanderesse n’a pas à démontrer une intention de la partie défenderesse de commettre une action discriminatoire à son égard, pas plus que l’auteur d’une discrimination ne peut se justifier en prouvant sa bonne foi ou ses bonnes intentions ».

Afin de couvrir l’ensemble de la situation, il a présenté par la suite l’objet et la portée des différents droits et libertés de la personne allégués par le plaignant et protégés par la Charte, soit :

  • le droit à l’égalité en emploi (article 16);
  • la liberté de conscience et de religion (article 3);
  • le droit à la sauvegarde de sa dignité (article 4);
  • le droit au respect de sa vie privée (article 5).

En conclusion, il a alors été déterminé que la conduite de l’employeur, qui ne s’est pas présenté à l’audience, a contrevenu au droit à l’égalité prévu à l’article 10 de la Charte ainsi qu’aux autres droits fondamentaux allégués. Ainsi, le plaignant a été sujet à de la discrimination en emploi et les défendeurs, tant l’employeur que la propriétaire personnellement, sont solidairement responsables de le compenser pour les dommages matériels et moraux subis.

À titre de dommages matériels, après analyse, la somme de 6 006 $ a été fixée afin d’indemniser le plaignant en raison de la rémunération moindre qu’il avait reçue en travaillant à son compte durant les six mois qui ont suivi son congédiement.

Au sujet des dommages moraux, le Tribunal a tenu l’analyse fort pertinente suivante relativement aux valeurs propres au plaignant, à sa pratique religieuse personnelle ainsi qu’à sa façon d’exprimer sa foi :

« [61] He stated that the Defendants’ decision amounted to a hurtful determination of how he should practice his religion. He felt outraged that the Defendants could interfere in his private life in such a manner and actually impose upon him a religious practice that violates his rights to freedom of conscience and religion. [62] It is also apparent from his testimony that he felt no less true to his faith because, for various personal reasons, he did not conform to the religious practice of observing the Sabbath; he in fact celebrated other important Jewish holidays with his family.

[63] Consequently, the interdiction to work on Saturdays imposed upon Mr. Zilberg genuinely affected him as he practiced his religion according to his own personal values.

[…]

[65] Considering the circumstances of this case, the Tribunal considers that $4,000 is the appropriate amount to award Mr. Zilberg as compensation for the moral prejudice that he suffered and which was the direct result of the Defendants’ violation of sections 3, 4, 5, 10 and 16 of the Charter.
 »

De plus, soulignons également que l’ex-patronne du plaignant a été condamnée à verser personnellement la somme de 2 500 $ à titre de dommages punitifs, accompagnée de l’avertissement sévère suivant, lancé à tous les dirigeants pouvant être tentés d’agir de façon semblable :

« [70] […] In spite of this, without giving any consideration to how this decision would impact Mr. Zilberg and surely not unaware of the resulting violation of Mr. Zilberg’s basic rights, she nevertheless enforced this decision in mid-July 2012 and subsequently fired Mr. Zilberg when he informed Ms Kokin of the actual reason that he was no longer working on Saturdays.

[71] It is important to denounce this type of behavior so that employers, as in this case, respect the provisions stipulated in sections of 3, 4, 5, 10 and 16 of the Charter. »

Conclusion

Ce genre de cas est rare et se doit d’être souligné. En effet, trop souvent, il est entendu que les protections mises en place par le législateur concernant les droits fondamentaux de la personne sont appliquées de façon à favoriser le groupe marginal des religieux pratiquant, soi-disant au détriment de la majorité non croyante ou non pratiquante. Ce cas d’espèce est un exemple flagrant que le droit offre le même genre de protection contre la discrimination, peu importe le degré de croyance ou de pratique d’un employé face à un employeur voulant lui imposer des balises heurtant de façon déraisonnable ses convictions personnelles religieuses sincères.

Source : VigieRT, décembre 2017.

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