Vous lisez : L’importance de respecter les obligations découlant d’une entente de règlement à l’amiable

Dans le monde des relations de travail, conclure des règlements pour prévenir des litiges ou y mettre fin est chose courante, voire presque quotidienne, pour certains employeurs. Selon la nature du litige à l’origine d’une entente, on y retrouve régulièrement certaines clauses normalisées. 

Lorsque le litige en question est relié à un congédiement, les parties prévoient souvent que l’employeur ne pourra divulguer à des tiers, tels des employeurs éventuels, que des informations relatives à la fin d’emploi du salarié. Par exemple, on prévoit souvent que l’employeur devra s’en tenir au motif indiqué sur l’attestation de fin d’emploi émise. Il arrive toutefois que la mise en œuvre réelle de ces clauses s’avère beaucoup plus difficile que prévu. Quelles sont alors les conséquences lorsque l’une des deux parties viole l’entente en divulguant des informations sensibles?Lorsque le litige en question est relié à un congédiement, les parties prévoient souvent que l’employeur ne pourra divulguer à des tiers, tels des employeurs éventuels, que des informations relatives à la fin d’emploi du salarié. Par exemple, on prévoit souvent que l’employeur devra s’en tenir au motif indiqué sur l’attestation de fin d’emploi émise. Il arrive toutefois que la mise en œuvre réelle de ces clauses s’avère beaucoup plus difficile que prévu. Quelles sont alors les conséquences lorsque l’une des deux parties viole l’entente en divulguant des informations sensibles?

L’affaire Centre de santé et de services sociaux du Sud de Lanaudière[1]

Dans une décision récente, l’employeur a appris à ses dépens la nécessité de respecter à la lettre chacun des engagements pris dans une entente. En effet, en raison d’une maladresse d’un de ses représentants, quatre griefs, dont un contestant un congédiement, seront entendus par un arbitre, bien que ceux-ci aient fait l’objet d’une entente de règlement. L’employeur s’expose également à une réclamation en dommages et intérêts.

Les faits

La plaignante, infirmière, avait déposé quatre griefs, lesquels avaient été déférés à l’arbitrage. Ces griefs contestaient diverses mesures, soit une suspension, un plan de soutien au développement des compétences et un congédiement. Visiblement, la compétence professionnelle de la plaignante était au cœur des diverses mesures qui lui avaient été imposées et avait ultimement entraîné son congédiement. Dans le cadre d’une entente hors cour, les parties ont convenu de régler l’ensemble des griefs par une transaction prévoyant notamment que le congédiement soit annulé et remplacé par une démission libre et volontaire.

Les parties avaient aussi prévu que :

« L’employeur s’engage à s’en tenir au nouveau motif de fin d’emploi prévu à l’article 2 [démission libre et volontaire] en cas de demande de référence. »[2]

Environ deux mois plus tard, un représentant de l’employeur a été questionné par le nouvel employeur de la plaignante au sujet des circonstances de la fin d’emploi de celle ci. Il a alors répondu que l’infirmière avait quitté son emploi à la suite d’une démission libre et volontaire. Toutefois, lorsqu’on lui a demandé s’il réembaucherait la plaignante, il a répondu par la négative, ajoutant que son interlocuteur devrait communiquer avec le service des ressources humaines pour plus d’informations. Le lendemain, la plaignante a été congédiée par son nouvel employeur. Elle a alors déposé un grief afin de contester le non-respect par l’employeur précédent de l’entente intervenue.

La décision

Dans un premier temps, l’arbitre a établi qu’il avait compétence, et ce, conformément aux termes de l’article 100.0.2 du Code du travail, lequel prévoit que :

« 100.0.2. Lorsque les parties ont réglé un grief avant qu’il ne soit déféré à l’arbitrage et qu’une des parties refuse de donner suite au règlement intervenu, l’autre partie peut déférer le grief à l’arbitrage malgré toute entente à l’effet contraire et malgré l’expiration des délais prévus aux articles 71, 100.0.1 ou à la convention collective. »

Or, les parties avaient spécifiquement prévu à l’entente ce qui suit : « La présente entente constitue une transaction au sens des articles 2631 et suivants du Code civil du Québec. » Néanmoins, se fondant sur un arrêt de la Cour suprême, Centre hospitalier Régina[3], et un arrêt de la Cour d’appel du Québec, Résidence Christophe Colomb[4], l’arbitre a conclu que la transaction survenue entre les parties constituait un « règlement dans les rapports collectifs de travail » et non pas une « transaction en droit civil ». Ainsi, l’arbitre a conclu qu’il avait compétence pour déterminer s’il y a eu violation à l’entente particulière signée par les parties, et, le cas échéant, qu’il avait compétence pour se saisir des quatre griefs à l’origine de l’entente.

Examinant la preuve, le tribunal a conclu que l’employeur a violé une obligation qui lui incombait en vertu de l’entente. Comme il a mentionné qu’il ne réembaucherait pas la plaignante, le tribunal est d’avis que l’employeur a « mis la puce à l’oreille de son interlocuteur sur les motifs réels de la cessation d’emploi » de la plaignante. Le tribunal a ajouté :

« [66] Sans mentir à son interlocuteur, M. Dessureault aurait dû avoir à l’esprit qu’il ne pouvait donner une réponse qui pouvait avoir comme conséquence de nuire à […] dans sa recherche d’emploi.

[67] S’il n’était pas à l’aise avec cette obligation, il n’aurait pas dû signer l’entente ou, à tout le moins, consentir à ce que […] donne son nom comme référence d’emploi. En acceptant que […] donne son nom comme référence, lui qui avait signé l’entente, confortait cette dernière et l’assurait que rien ne serait dit de sa part pouvant nuire à sa recherche d’emploi. »

Vu cette conclusion, l’arbitre a décidé qu’il avait compétence pour entendre les quatre griefs qui étaient réglés par l’entente.

Clause de non-divulgation : mode d’emploi

Cette sentence arbitrale rappelle toute l’importance que l’on doit accorder à chacune des clauses contenues dans une entente ou une transaction, même si plusieurs d’entre elles sont courantes. Cette décision illustre bien qu’un faux pas peut être lourd de conséquences.

Une bonne pratique dans une telle situation est de se questionner d’abord sérieusement sur la mise en œuvre d’une telle clause. Pensons par exemple à une salariée ou à un salarié dont la fin d’emploi découlerait de gestes de violence commis envers la clientèle de l’employeur, comme des personnes âgées ou des enfants. Les représentants de l’employeur sont-ils réellement à l’aise de cacher ces faits à d’éventuels employeurs chez qui cette personne pourrait œuvrer auprès d’une même clientèle?

Ensuite, si l’employeur décide d’aller de l’avant, il devrait désigner une ou deux personnes attitrées pour répondre aux demandes de référence pour la salariée ou le salarié ayant fait l’objet d’une telle entente. Toute autre personne ayant connaissance de l’entente devrait être informée de ne rien dire à son sujet et de renvoyer ses interlocuteurs aux personnes désignées.

Au dossier du membre du personnel, on devrait mettre une note claire indiquant que le motif de fin d’emploi est « démission volontaire », par exemple. Une stratégie devrait également être établie d’avance pour répondre aux questions plus pointues.

Dans la décision à l’étude, on peut facilement comprendre que le représentant de l’employeur ait pu être déstabilisé par la question qui lui a été posée. Comment ne pas mentir tout en respectant ses engagements? En pareille situation, une réponse par laquelle on renvoie l’interlocuteur au service des ressources humaines en précisant, par exemple, qu’on ne connaît pas très bien la personne en question, peut être appropriée. Le ton et l’attitude adoptés devraient également être neutres. Évidemment, la nuance entre un mensonge et un ton évasif peut être très légère, c’est pourquoi être bien préparé est essentiel.

Source : VigieRT, octobre 2017.

1 Centre de santé et de services sociaux du Sud de Lanaudière (Centre d’hébergement des Deux-Rives) et Syndicat interprofessionnel de la santé de Lanaudière, 2017 CanLII 43503.
2 Idem., p. 4, para. 12.
3 Centre hospitalier Régina ltée c. Tribunal du travail, [1990] 1 R.C.S. 1330.
4 Furlong c. Résidence Christophe-Colomb, [1995] RDJ 162 (C.A.).

Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie