Vous lisez : Prévention de l’incivilité, des conflits et du harcèlement psychologique : pour bien se positionner

La législation canadienne et québécoise présente des dispositions obligeant les employeurs à préserver la dignité et l’intégrité des salariés dont ils ont la charge. De façon plus spécifique au Québec, les articles 81.18 à 81.20 de la Loi sur les normes du travail imposent aux employeurs une obligation de moyens pour prévenir le harcèlement psychologique et procurer un milieu de travail sain à leurs employésLa législation canadienne et québécoise présente des dispositions obligeant les employeurs à préserver la dignité et l’intégrité des salariés dont ils ont la charge. De façon plus spécifique au Québec, les articles 81.18 à 81.20 de la Loi sur les normes du travail imposent aux employeurs une obligation de moyens pour prévenir le harcèlement psychologique et procurer un milieu de travail sain à leurs employés

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Application de la loi et pratique préventive : la situation

Ce qui pose problème sur le plan de l’application de la loi et de la pratique préventive, c’est qu’une proportion non négligeable d’organisations ont peu ou pas de moyens préventifs suffisants et adaptés, bien que les employeurs affirment être informés de leurs obligations à cet égard2 . Même si certaines organisations se sont dotées de politiques internes pour répondre aux exigences de la loi3, elles sont malgré tout confrontées au défi de veiller à leur application et aux complexités relatives à la mise en place de stratégies préventives efficaces. Cet état de la situation met en évidence une tendance à ignorer ou à minimiser les impacts du harcèlement psychologique4 et des conflits dans les organisations; une négligence plus coûteuse que ne le croient les employeurs. Dès lors, comment situer sa pratique, en tant qu’employeur, pour vraiment prévenir le harcèlement psychologique, compte tenu des disparités organisationnelles relatives aux manquements à la civilité?

Pour répondre à cette question, chaque employeur est invité à se positionner par rapport à la manifestation de disparités dans son organisation en termes de manquements à la civilité. Il y a lieu de préciser avant tout que les actes d’incivilité consistent en des comportements enfreignant la normativité adoptée par un groupe, dans un contexte donné. Il arrive que certaines relations interpersonnelles soient irritantes, sans toutefois constituer du harcèlement psychologique. Pour mettre en application une posture préventive efficace, il convient malgré tout d’être attentif aux manifestations de conduites irrespectueuses dans son organisation. Les employeurs doivent, entre autres, considérer plusieurs indicateurs.

1. Le manquement à la courtoisie

Le manquement à la courtoisie se caractérise notamment par des grossièretés, de l’effronterie, l’omission de rendre une salutation ou de répondre diligemment à un appel ou à un courriel; interrompre la conversation d’autrui, s’immiscer dans une conversation sans en être invité ou consulter son téléphone intelligent lors de réunions constituent aussi des manquements sur ce plan. Être courtois, c’est aussi faire preuve de discrétion, éviter de faire des commentaires publics susceptibles de porter atteinte à la dignité d’autrui ou de s’introduire dans le bureau d’un collègue sans lui demander si cela lui convient. Il faut de plus s’abstenir de toute critique déplacée; les désaccords devraient être exprimés de façon courtoise et respectueuse. De tels manquements à la civilité sont souvent délicats à aborder par les personnes qui les subissent. Elles se sentent démunies quant à la manière de communiquer leur inconfort, sans pour autant perdre la face . Si elles ne manifestent pas leur désapprobation à ceux qui s’écartent de la norme, ces gestes et conduites d’incivilité deviennent ancrés dans le quotidien et peuvent sérieusement envenimer les relations interpersonnelles. Les conséquences de ces manquements peuvent être graves. Dans l’affaire Santos , récemment entendue au tribunal administratif du Travail, le juge administratif Richard Hudon détermine qu’un cumul d’incivilité combiné avec une apathie de la part de la direction envers un tel environnement malsain peut occasionner une lésion professionnelle chez un employé, selon les critères de la loi.

2. Le manquement à la responsabilisation individuelle et collective

Cet indicateur se caractérise par la tolérance volontaire d’interactions sociales difficiles entre les individus, qui modèle et nourrit les rapports collectifs dans les organisations. Ceux-ci peuvent se complexifier par la présence de personnalités difficiles à qui on consent bon gré mal gré une dose d’indulgence. Même s’il ne réprime pas le caractère désagréable de ces personnalités, le législateur a statué à plusieurs reprises à l’effet qu’on ne doit pas confondre les problèmes de communication, les divergences d’opinions, les blagues et les taquineries avec le harcèlement . Cependant, ces situations ignorées ou mal prises en charge par les employeurs constituent une insuffisance à la préservation d’un climat de travail sain et elles sont susceptibles de s’aggraver. Elles deviennent de plus en plus tendues lorsqu’elles ne sont pas résolues et ouvrent la porte à un laisser-aller ambiant. Des individus peuvent, notamment, avoir tendance à éviter l’autre ou à réduire leur collaboration mutuelle et rendre ainsi le milieu de travail néfaste. Au fil du temps, de pareils comportements influencent la dynamique des équipes de travail et constituent un terreau fertile aux problématiques pouvant dégénérer en harcèlement psychologique. Il arrive que, devant la répétition et la persistance de conduites vexatoires, les personnes à bout de force en viennent finalement à dénoncer à l’employeur ces situations qu’elles perçoivent comme harcelantes, au risque de représailles.

3. Le manque de proactivité des employeurs

Ce manque de proactivité se caractérise par une passivité face aux situations de harcèlement psychologique signalées, dans l’espoir d’un règlement rapide. Souvent, les employeurs ne sont pas étonnés des problèmes soulevés. Ils ignorent les conséquences de leur inaction sur le règlement de la situation. Ils doivent réaliser que cette inaction contribue à la complexification et à la dégénération de rapports humains, et ce, jusqu’à ce qu’une plainte formelle soit déposée. Pour certains employeurs, l’allégation de harcèlement psychologique peut toutefois susciter un intérêt immédiat et une urgence d’agir en raison de son caractère litigieux. Devant ce constat, il arrive malgré tout que certains employeurs s’acquittent superficiellement de leurs obligations légales en matière de prévention du harcèlement psychologique, en omettant de s’intéresser aux interactions humaines avant qu’elles deviennent litigieuses. Qu’elles s’apparentent ou non à du harcèlement psychologique, les problèmes relationnels devraient tous être résolus rapidement, par une offre de moyens suffisante et adaptée.

En conclusion, il est donc fortement recommandé aux employeurs de se munir de politiques organisationnelles internes cohérentes pour s’acquitter de leur obligation légale en matière de prévention du harcèlement psychologique. À cet effet, il faut considérer sérieusement les disparités organisationnelles relatives aux manquements de civilité. Les politiques doivent donc élargir leur spectre d’application en s’intéressant en amont au contexte et aux manifestations potentielles de harcèlement psychologique. Ces politiques doivent aussi être plus responsabilisantes pour l’ensemble des acteurs organisationnels. Trop souvent, ces « politiques contre le harcèlement psychologique », lorsqu'elles existent, ont une portée insuffisante. Elles ne s’intéressent qu’à des situations spécifiques compromettant la prévention efficace des actes d’incivilité en milieu de travail. Les gestionnaires des ressources humaines et les représentants de la santé et de la sécurité ont la responsabilité de guider les employeurs vers de meilleures pratiques en matière de prévention des conflits et du harcèlement psychologique. Ils doivent conseiller et outiller les employeurs afin qu’ils publient des politiques internes plus porteuses d’un meilleur-vivre au travail.

Cet article a été rédigé avec la collaboration de Me François R. Achim, LL.B., MBA.

1 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Québec (Procureur général), 1998 R.J.Q. 3397 (T.D.P.D.J.) ; Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l’hôpital Saint-Ferdinand (C.S.N.), 1996, 3 R.S.C. 211; Lavallière c. Trico Richelieu Inc., D.T.E. 97T-1396 (C.S.); Syndicat des employées et employés de l’acier d’usine d’Arvida (F.S.S.) c. Atelier d’usinage d’Arvida inc., D.T.E. 99T-165 (C.S).

2 Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. Communiqué de presse sur les résultats d’un sondage CROP, (2010), en ligne : Commission des normes du travail.

3 Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. Étude sur les obligations des entreprises face au harcèlement psychologique par CROP, présentée à la Commission des normes du travail (mars 2010), en ligne : Commission des normes du travail.

4 Ibid.

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À propos des auteurs

Élise Corriveau, LL.M., CRHA, et Alain Christophe Bihan, Ph. D., M. Sc., M. Ed., travaillent au sein de Dialogue, un cabinet de prévention et règlement des différends. Ils sont également impliqués dans l’enseignement de leur pratique et de la gestion des ressources humaines en milieu universitaire. Il est possible de communiquer avec eux et les autres membres de l’équipe de Dialogue par téléphone [514 455-6090] ou en visitant le www.dialogue-dpr.com.

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