Vous lisez : La filature d’un employé : ce que l’employeur avisé et prudent doit savoir

Un employeur qui envisage d’entreprendre la filature d’un employé peut avoir plusieurs motifs de le faire. Par exemple, le fait que des rumeurs circulent dans l’entreprise selon lesquelles un employé absent pour des raisons de santé se livrerait à des activités incompatibles avec son état présumé, la présence d’un diagnostic douteux ou encore des évaluations médicales contradictoires pourraient éveiller les soupçons. La filature représente alors un moyen d’enquête pour l’employeur qui veut s’assurer de la légitimité de l’absence de cet employé. Concrètement, il s’agit généralement de faire suivre l’individu à son insu et d’observer ses activités.

Une telle mesure n’est légale que si elle est effectuée dans le respect des paramètres élaborés par les cadres législatifs et jurisprudentiels pertinents. Ce texte propose donc de résumer les enseignements de la jurisprudence depuis la décision de principe de la Cour d’appel du Québec dans l’affaire Une telle mesure n’est légale que si elle est effectuée dans le respect des paramètres élaborés par les cadres législatifs et jurisprudentiels pertinents. Ce texte propose donc de résumer les enseignements de la jurisprudence depuis la décision de principe de la Cour d’appel du Québec dans l’affaire Bridgestone[1].

La vie privée et les spécificités du contexte de l’emploi
La Charte des droits et libertés de la personne[2] et le Code civil du Québec[3] dressent le cadre juridique qui permet d’évaluer la légalité de la décision de l’employeur de procéder à la surveillance d’un employé. Une telle décision met généralement en jeu la notion de vie privée. Ce droit a plusieurs composantes, notamment, le droit au secret, à l’anonymat et à l’intimité[4]. Il n’est toutefois pas absolu et peut être restreint dans certaines circonstances[5].

De surcroît, le contexte de l’emploi implique certaines considérations particulières en matière de protection de la vie privée. Ainsi, dans certains cas, les intérêts de l’employeur pourraient l’emporter sur le droit à la vie privée de l’employé. En effet, il existe un lien de subordination juridique de l’employé à l’égard de son employeur. Celui-ci a comme corollaire le droit de direction de l’employeur[6] qui pourrait justifier, dans une certaine mesure, la surveillance et le contrôle par l’employeur du travail de ses employés. Dans les diverses décisions abordant cette question, les tribunaux ont donc cherché à pondérer ces deux types d’intérêts.

Les choses à faire et à ne pas faire en matière de filature
Dans l’affaire Bridgestone, un employeur avait congédié un employé absent pour des raisons de santé à la suite des renseignements révélés par une filature. Cet employé avait été filmé hors du milieu de travail alors qu’il se livrait à des activités incompatibles avec une entorse lombaire. Les fausses déclarations visaient ainsi à prolonger la durée de son arrêt de travail.

La Cour d’appel établit alors les critères permettant de déterminer les circonstances dans lesquelles une preuve obtenue par voie de filature peut être admise. Selon la Cour, la procédure de filature représente à première vue une atteinte à la vie privée. De plus, ce droit n’est pas limité aux lieux privés puisqu’il suit la personne et non le lieu[7]. Toutefois, elle rappelle que ce droit n’est pas absolu et qu’il peut être restreint. Succinctement, la surveillance en dehors des lieux de travail sera conforme à l’article 9.1 de la Charte québécoise et pourra être admise si elle est justifiée par des motifs rationnels et conduite par des moyens raisonnables.

Premièrement, l’employeur doit avoir de sérieux motifs de remettre en question l’honnêteté du comportement de l’employé :

  • il doit exister des liens entre la mesure prise par l’employeur et les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise;
  • la décision de procéder à la filature ne peut être une décision purement arbitraire et appliquée au hasard;
  • les motifs raisonnables doivent déjà exister avant que la décision de procéder à une filature soit prise.

Ainsi, l’employeur ne peut procéder à une surveillance par filature sur la base de simples doutes[8]. En effet, des soupçons vagues ou des rumeurs entendues par l’employeur ainsi que ses perceptions[9] sont insuffisants. De plus, les motifs ne peuvent se justifier par le résultat même de l’enquête[10]. Voici quelques exemples de circonstances qui constituent, de manière générale, des motifs rationnels justifiant la filature d’un employé absent à la suite d’une lésion professionnelle[11] :

  • la difficulté à joindre l’employé et l’imprécision des motifs justifiant ses absences de son domicile;
  • la difficulté de procéder à l’examen clinique de l’employé;
  • l’inconstance des signes et des symptômes;
  • la discordance entre les plaintes subjectives et les résultats de l’examen clinique objectif et la présence de signes de Waddell[12];
  • l’évolution de la condition de l’employé chez qui un nouveau diagnostic apparaît alors qu’il est en convalescence depuis plusieurs mois.

Ensuite, en ce qui a trait aux méthodes choisies par l’employeur, il faut que la filature apparaisse comme nécessaire pour vérifier les agissements de l’employé[13]. De plus, elle ne doit pas être abusive ni porter atteinte à la dignité de l’employé. Finalement, la surveillance ou la filature doit être conduite de la manière la moins intrusive possible. Dans Bridgestone, la Cour a jugé que la filature remplissait ce critère puisque l’employé avait été filmé pendant trois jours seulement et dans des lieux publics ou aux alentours de sa résidence.

Il est par ailleurs possible de faire une analogie avec l’obtention de renseignements grâce aux réseaux sociaux et la preuve découlant de la filature d’un employé[14]. Aussi, les critères énoncés dans l’arrêt Bridgestone sont tout aussi pertinents lorsque l’employeur décide de vérifier le comportement de l’employé absent pour des raisons de santé par la surveillance de son profil Facebook[15].

Dans l’affaire Transport TFI, l’employé s’objectait au dépôt en preuve d’un rapport d’enquête de filature ainsi que de la bande-vidéo l’accompagnant. Il alléguait que l’employeur n’avait pas de motifs raisonnables pour procéder à une telle surveillance et que cette démarche portait atteinte à ses droits fondamentaux. La Commission des lésions professionnelles (CLP)[16] a conclu à l’unanimité que les deux éléments étaient recevables en preuve et que leur admission n’était pas susceptible de déconsidérer l’administration de la justice. La CLP a jugé que la prolongation de la période de consolidation de la lésion, certains commentaires des gens sur place ainsi que la présence de signes de discordance et le fait qu’il était difficile de faire exécuter des travaux, même légers, à l’employé constituaient des motifs rationnels, raisonnables et sérieux[17]. Par ailleurs, la CLP indique qu’il aurait été préférable d’obtenir l’opinion du Bureau d’évaluation médicale avant de procéder à la filature. Une telle évaluation aurait ajouté des motifs supplémentaires permettant de justifier la surveillance.

La CLP a aussi estimé que le fait de filmer les séquences et de noter les observations à partir de l’extérieur du domicile privé de l’employé constituait une filature peu intrusive, car il s’agissait de séquences qui pouvaient être vues par toute personne[18].

En somme, la CLP conclut que la filature était légitime et que celle-ci « [se] justifiait par une préoccupation réelle en vue d’obtenir des éléments de preuve lui permettant d’éclaircir la situation, le tout dans le but d’exercer une saine gestion de ses dossiers de lésion professionnelle[19] ».

Les conséquences de l’illégalité de la filature
Les éléments de preuve obtenus dans des conditions portant atteinte aux droits et libertés fondamentaux, et dont l’utilisation est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice, doivent être rejetés[20]. Par conséquent, les éléments de preuve obtenus grâce à une filature qui ne respecterait pas les paramètres susmentionnés peuvent malgré tout être reçus si leur utilisation n’est pas susceptible de déconsidérer l’administration de la justice[21]. Les décideurs ont donc à franchir deux étapes : ils doivent d’abord se demander si la preuve a été obtenue d’une façon à contrevenir aux droits et libertés fondamentaux et ensuite, si l’utilisation de la preuve est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice[22].

Dans une décision[23] récente du Tribunal administratif du travail (TAT), la filature entreprise par l’employeur a été jugée déraisonnable a priori, notamment parce que l’employeur aurait pu vérifier l’état de santé de l’employé par d’autres moyens[24]. Le TAT était d’avis que l’employeur aurait dû d’abord recourir à un examen médical de l’employé avant de procéder à la filature. Toutefois, le tribunal a conclu que, dans les circonstances, la preuve obtenue grâce à la filature était admissible. Selon le TAT, le fait que la filature se soit déroulée dans des lieux publics ou aux alentours de la résidence de l’employé et qu’il ait admis s’être livré à des activités peu compatibles[25] avec son état de santé minimisait la gravité de l’atteinte à la vie privée. Ainsi, l’admission de la preuve obtenue par la filature n’était pas susceptible de déconsidérer l’administration de la justice.

En conclusion…
Il est important pour tout employeur de bien cerner la problématique de l’employé avant de procéder à une filature. L’employeur doit être conscient des risques qu’il prend lorsqu’il décide de faire suivre un employé. Si les critères élaborés par la législation et la jurisprudence ne sont pas respectés, la preuve découlant de la filature pourrait être déclarée irrecevable par un tribunal.

Source : VigieRT, juin 2016.


1 Syndicat des travailleuses et travailleurs de Bridgestone Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau [1999] RJQ 2229 [Bridgetone].
2 RLRQ c C-12 art. 5 et 9.1 [Charte québécoise].
3 RLRQ c C-1991, art. 3, 35, 36 et 2858 [C.c.Q].
4 Bridgestone à la p 38.
5 L’article 9.1 de la Charte québécoise prévoit que « [l]es libertés et droits fondamentaux s’exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de l’ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec. La loi peut, à cet égard, en fixer la portée et en aménager l’exercice ».
6 Art. 2085 C.c.Q.
7 Bridgestone à la p 38.
8 Ibid au paragr. 30.
9 Kaizra et Gardium Sécurité, 2016 QCTAT 1898 [Kaizra] au paragr. 61.
10 Ibid au paragr. 60.
11 Transport TFI 22, S.E.C. et Bourgeois, 2015 QCCLP 1114 [Transport TFI] au paragr. 37.
12 Tests pour repérer les « simulateurs ».
13 Bridgestone à la p 45.
14 Maison St-Patrice inc. et Cusson, 2016 QCTAT 482.
15 Ibid au paragr. 26.
16 Le Tribunal administratif du travail (TAT) remplace la Commission des lésions professionnelles (CLP) depuis l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2016, de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail.
17 Ibid aux paragr. 48 et 49.
18 Ibid au paragr. 39.
19 Ibid au paragr. 54.
20 Loi sur la justice administrative, RLRQ, c. J-3, art. 11 [L.j.a]; art. 2858 C.c.Q.
21 Lessard et Meubles Canadel inc., C.L.P. 187899-04-0207, 2 décembre 2003, (décision accueillant la requête en révision) [Lessard].
22 Voir Lessard et Transport TFI. Par exemple, une atteinte grave aux droits fondamentaux de l’employé pourrait céder le pas à l’obligation du tribunal de rechercher la vérité.
23 Kaizra et Gardium Sécurité, 2016 QCTAT 1898 [Kaizra].
24 Ibid au paragr. 62.
25 Il s’agissait de rénovations à son domicile alors que le travailleur avait été diagnostiqué d’une contusion à la cheville.
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