Vous lisez : Quelle leçon devons-nous tous tirer des 10 ans de l’adoption de la législation québécoise sur le harcèlement psychologique? La prévention et encore la prévention!

Les observateurs du monde du travail se sont attardés depuis une vingtaine d’années à la problématique de la violence au travail causant chez les employés touchés des situations très difficiles entraînant par le fait même des coûts individuels et sociaux importants[1]. Constatant que la « protection des travailleurs (en matière de harcèlement psychologique) était diffuse, morcelée et sans balise[2] », le législateur québécois a choisi d’intervenir en bonifiant la Loi sur les normes du travail[3](LNT). Il y propose une démarche globale axée sur une approche préventive, mais prévoyant également un encadrement en cas de poursuite judiciaire[4].

Ainsi, depuis le 1er juin 2004, la LNT donne une définition du harcèlement psychologique, établit un ensemble de droits et d’obligations, tant pour les salariés que pour les employeurs, et, précise les recours dont le salarié pourra se prévaloir s’il se trouve dans une situation de cette nature dans son milieu de travail.

L’approche retenue par la loi est particulièrement innovatrice en ce qu’elle met l’accent sur une approche préventive plutôt que curative. Ainsi, deux axes d’intervention principaux permettront à l’employeur de rencontrer ses obligations : d’une part, assurer un climat de travail sain et respectueux pour ses salariés, d’autre part, agir rapidement pour faire cesser le harcèlement psychologique porté à sa connaissance.

La Commission des normes du travail soulignera en juin prochain le 10e anniversaire de l’instauration de ces dispositions. C’est donc un moment propice pour faire le point et tirer des enseignements des pratiques gagnantes et des jugements rendus par la Commission des relations du travail (C.R.T.) ainsi que les tribunaux d’arbitrage en la matière.

Nous vous proposons donc un tour d’horizon des bonnes pratiques en matière de prévention du harcèlement psychologique.

1. Le retour aux sources et le travail en amont
À la lecture de plaintes formulées par les salariés et de certaines décisions rendues par la C.R.T., il est parfois étonnant de constater les commentaires et agissements que se permettent certains salariés, collègues ou supérieurs dans le cadre du travail.

Il n’est donc pas inutile de rappeler les bases du bien vivre ensemble au travail, que ce soit en matière de civisme, de respect, de courtoisie, de langage approprié et respectueux, et de bonnes communications.

Il reviendra à l’employeur de donner le ton, d’établir les règles de conduite claires devant être respectées par l’ensemble de son personnel. Il doit donc identifier ces règles et principes, les faire connaître et prévenir les contrevenants que les gestes et paroles déplacés ne seront pas tolérés.

C’est donc dans ce contexte que la LNT prévoit que l’employeur a l’obligation de « prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique (…) ».

Concrètement, cette obligation pourra se traduire par l’adoption et la diffusion d’une politique pour contrer le harcèlement psychologique. Ce sera par ailleurs un élément précisé maintes fois par les tribunaux ayant eu à se prononcer quant aux exigences légales que doit rencontrer l’employeur[5].

Cette politique interne peut prendre plusieurs formes et, bien entendu, différera d’une entreprise à l’autre pour s’adapter à la taille, à la réalité et à la spécificité de chacune.

Une politique claire sur le harcèlement psychologique pourra notamment inclure :

  • l’engagement de l’employeur à fournir à l’ensemble de ses employés un milieu de travail sain;
  • une déclaration de l’employeur à l’effet qu’aucun geste ou parole de cette nature ne sera toléré;
  • comment reconnaître et enrayer le harcèlement psychologique;
  • des exemples concrets s’appliquant à l’entreprise;
  • le processus qui sera suivi par la direction et le traitement qui sera fait d’une plainte pour harcèlement psychologique.

Cependant, cette politique ne sera véritablement effective qu’avec sa diffusion[6] par :

  • sa distribution et son accessibilité à tous;
  • la formation qui en sera donnée à tous[7] et particulièrement aux gestionnaires, et ce, de façon périodique;
  • la transmission à tous de l’information.

À l’égard de la diffusion de la politique de l’employeur, soulignons que la jurisprudence a rappelé à plusieurs reprises que la politique de l’employeur se devait d’être accessible et fasse l’objet d’une diffusion active, d’une réelle volonté de l’employeur de faire connaître et d’appliquer sa politique[8]. Ainsi, le simple fait d’aviser les salariés que la politique se trouve sur le portail de l’entreprise ne sera pas jugé suffisant[9]. De la même façon, l’employeur ne pourra se limiter à interdire le harcèlement psychologique : ce n’est pas en soi une mesure suffisante et raisonnable[10]!

2. Lorsque survient la plainte
Intervenir lorsqu’un conflit est porté à notre attention n’est jamais une tâche facile ni agréable. Il pourrait être tentant de « laisser le temps arranger les choses », mais choisir cette voie d’évitement pourrait bien conduire l’employeur à une plainte en bonne et due forme. En effet, les dossiers étudiés montrent que c’est souvent une incompréhension, un simple conflit interpersonnel, un droit de gérance non expliqué et l’inactivité de la direction qui dégénèrent avec le temps en une situation de véritable harcèlement psychologique.

La jurisprudence foisonne de nombreux cas où l’employeur a omis ou négligé de prendre les mesures nécessaires, n’a pas validé les faits, n’a pas accordé de crédibilité aux propos de la victime; cela faisant en sorte que la situation s’est dégradée au point de créer, souvent pour l’ensemble des employés d’une entreprise, une situation de conflits de divers ordres. En effet, en plus du harcèlement psychologique rapporté par la victime, les études soulignent les dommages collatéraux comme la démotivation, la réduction de la performance, les rapports difficiles entre collègues, les absences, les maladies et les départs.

3. Intervenir… Oui, mais comment?
Lorsqu’une situation de harcèlement psychologique est portée à la connaissance de l’employeur, il est primordial qu’il agisse rapidement, de façon objective et confidentielle.

Il ne faut pas attendre qu’un grief ou qu’une plainte en bonne et due forme soit déposé auprès du syndicat ou de la Commission des normes du travail. Agir sans délai est l’une des clefs de succès et une obligation de l’employeur[11]. Qui plus est, l’employeur avisé ne devrait pas attendre qu’un conflit dégénère. Lorsqu’il constate une situation problématique ou la présence d’indices lui permettant de croire qu’une telle situation se vit dans son entreprise[12], l’employeur aura également l’obligation d’intervenir ! Rappelons-nous que le texte de la loi le précise nommément à son article 81.19 LNT.

Dans cette optique et selon la situation, il pourrait être approprié de mettre en place des mesures transitoires, durant la période de cueillette d’information ou d’enquête, pour permettre aux tensions de s’estomper le plus possible. Par exemple, la mutation temporaire du présumé harceleur dans une autre section, équipe, unité, établissement de l’entreprise[13], ou encore l’autorisation d’une absence avec solde pour la victime.

La cueillette d’information sera également un élément central du traitement de ce type de plainte, l’objectif étant d’obtenir un portrait complet et fidèle de la situation. Il est donc important que toutes les parties impliquées aient l’opportunité de s’expliquer, d’exposer leur point de vue[14]. Il reviendra alors à l’employeur de déterminer qui sera la meilleure personne pour agir auprès des employés concernés : Est-ce que le Service des ressources humaines pourra jouer ce rôle, le supérieur immédiat, une personne ou une firme extérieure spécialisée en cette matière? Chaque entreprise et chaque situation devront être analysées afin qu’une réponse appropriée soit apportée.

Il s’agit de se rappeler que les objectifs de cet exercice seront notamment :

  • qu’il se déroule dans le respect de tous;
  • de façon confidentielle;
  • que les liens et la communication soient préservés entre les parties;
  • qu’un traitement juste et équitable de chacune des personnes impliquées soit assuré;
  • d’agir avec objectivité, sur la base de faits.

La Commission des normes du travail peut vous aider
La Commission met à la disposition des salariés et des employeurs divers outils accessibles à partir de son site internet. Il s’agit notamment :

  • d’un modèle de politique sur le harcèlement psychologique;
  • d’un instrument permettant de faire un autodiagnostic de la situation de l’entreprise en matière de harcèlement psychologique;
  • une présentation PowerPoint comme outil pour l’employeur de présenter et parler de harcèlement psychologique;
  • des séminaires de la Commission offerts périodiquement aux employeurs;
  • des affiches pouvant être placées bien en vue dans l’entreprise.

Offrir un environnement de travail sain et respectueux est une approche gagnante, ce qui n’est pas nécessairement synonyme d’une garantie pour l’employeur d’un ciel toujours bleu et sans embûche. Par contre, si les règles sont bien préparées, claires, connues de tous et bien appliquées, les parties impliquées pourront travailler de concert à mettre un terme rapidement aux situations problématiques. La prévention demeure toujours la meilleure solution.

Source : VigieRT, mai 2014.


1 Guy POIRIER, Robert L. RIVEST, Les nouvelles normes de protection en cas de harcèlement psychologique au travail : une approche moderne, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2004, p. 11.
2 Ibid., p. 37.
3 Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1.
4 Loi sur les normes du travail, précitée, note 3, art. 81.18 et suiv. et 123.6 et suiv.
5 Larivière c. Collectif de psychothérapie populaire de la Rive-Sud, D.T.E. 2012T-216 (C.R.T.) ; Association du personnel de soutien du Collège A et Collège A, D.T.E. 2008T-853 (T.A.). Requête en révision judiciaire accueillie, D.T.E. 2010T-305 (C.S.).
6 Syndicat de la fonction publique c. Doré, D.T.E. 2010T-200 (C.S.).
7 Carrier c. Mittal Canada inc., D.T.E. 2010T-38 (C.R.T.). Requête en révision rejetée, D.T.E. 2011T-201 (C.R.T.).
8 Rioux c. Commission touristique du Port-Joli inc., D.T.E. 2011T-756 (C.R.T.) ; Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. le Procureur général du Québec, [1998] R.J.Q. 3397 (T.D.P.Q.).
9 Verreault c. Arcelormittal Mines Canada inc., D.T.E. 2014T-212 (C.R.T.). Requête en révision judiciaire, (C.S., 2014-02-07), 650-17-000739-140.
10 Larivière c. Collectif de psychothérapie populaire de la Rive-Sud, précitée note 5.
11 Carrier c. Mittal Canada inc., précitée note 7 ;
Syndicat des enseignants de Beauce-Appalaches et Collège de Beauce-Appalaches (Claire Nadeau), D.T.E. 2006T-815 (T.A.).
12 Larivière c. Collectif de psychothérapie populaire de la Rive-Sud, précitée note 5.
13 Québec (gouvernement du) c. Association des juristes de l’État (Ruth Lapointe), D.T.E 2009T-555 (T.A.). Requête en révision judiciaire rejetée, D.T.E. 2009T-556 (C.S.).
14 L.B. c. Compagnie A, D.T.E. 2007T-81 (C.R.T.). Requête en révision rejetée, D.T.E. 2007T-650 (C.R.T.).
Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie