De nombreuses politiques et lois imposent maintenant aux organisations des règles visant à assurer une protection accrue des victimes d’abus. L’employé ou le cadre qui se sent lésé a aujourd’hui accès à plusieurs tribunes lui permettant de dénoncer une situation de gestion abusive. Mais qu’en est-il du gestionnaire actuel, dont le rôle est de guider son équipe vers l’atteinte d’objectifs souvent complexes, tout en composant avec cette réglementation ainsi qu’avec une convention collective qui lui dicte plusieurs règles additionnelles ? Comment se débrouille-t-il avec un employé difficile qui ne performe pas suffisamment ? Comment distinguer harcèlement et saine gestion ? Comment survivre dans cet environnement quasi juridique ? Quels outils utiliser ?
Il est de plus en plus courant que des gestionnaires, qui assument tout simplement leur rôle de gestion, soient à tort accusés de harcèlement. C’est un constat que nous faisons dans le cadre de nombreuses enquêtes pour harcèlement menées au sein de diverses organisations. Ce fait s’explique parfois par une mauvaise compréhension de la notion de harcèlement ou, à l’occasion, par une tentative de manipulation visant à miner la crédibilité d’un supérieur exigeant ou courageux.
Ce contexte quasi juridique génère souvent un manque de courage managérial chez plusieurs gestionnaires, qui abdiquent en quelque sorte leur droit de gestion. Ainsi, certains d’entre eux deviennent trop prudents ou complaisants devant des comportements inacceptables qui menacent la performance et l’efficacité.
Il est important de mentionner qu’il est précisé dans l’interprétation de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail que :
« Le harcèlement psychologique ne doit pas être confondu avec l’exercice normal des droits de gestion de l’employeur, notamment en ce qui a trait à la répartition des tâches, à l’appréciation du rendement ainsi qu’à l’imposition de mesures disciplinaires. »
Par ailleurs, on soulignera dans l’interprétation de cet article :
« L’application de telles normes ne doit pas avoir pour effet de nier l’exercice normal par l’employeur de la gestion de ses ressources humaines. On doit distinguer les actes posés par l’employeur dans le cadre de l’exercice normal et légitime de son droit de gérance, même s’ils impliquent divers inconvénients ou événements déplaisants, de ceux posés de façon arbitraire, abusive, discriminatoire ou en dehors des conditions normales de travail. »
Voici quelques exemples visant à départager les deux concepts
Il devient donc impératif de bien clarifier son rôle de gestionnaire afin de pouvoir, sans hésitation, poser les gestes que l’on est en droit d’exécuter dans sa gestion quotidienne, et ce, sans crainte d’être accusé de harcèlement.
Que faire alors ? Quels outils le gestionnaire a-t-il à sa disposition pour se prémunir contre certaines accusations non justifiées ? Il en existe plusieurs qui vous seront présentés dans la seconde partie de cet article.
À propos de l'auteur
Jacques Malenfant, CRIA, M.A.P., est consultant spécialisé en développement organisationnel, en gestion des relations du travail et des ressources humaines. Il a œuvré à titre de cadre supérieur dans plusieurs organisations de secteurs économiques diversifiés (notamment dans l’industrie, le transport, le secteur financier, le milieu de l’éducation et le secteur municipal). Il s’est spécialisé ces dernières années en gestion intérimaire et en efficacité organisationnelle tout en assumant des charges de cours à HEC Montréal et à l’Université Laval. On peut le joindre par téléphone [514 951-9855] ou par courriel [jmalenfant@qc.aira.com].
