Confiance et créativité : pour assurer l’avenir des relations du travail

Dans ce contexte, le mouvement syndical pourrait-il représenter un frein à l’adaptation des organisations à leurs environnements et les syndicats seraient-ils incapables de tenir compte de la diversité de la main-d’œuvre? Comment s’assurer que les organisations et les conventions collectives s’adaptent aux nouvelles réalités du marché du travail?

L’évolution des principaux indicateurs en relations du travail
Lorsque nous examinons sur une longue période les statistiques habituellement utilisées pour juger de l’évolution des relations du travail, tout semble mieux aller que par le passé. Même si le début des années 2000 a été un peu à contre-courant de la tendance générale des deux décennies précédentes au Canada, tous les indicateurs annuels dénotent une amélioration plus que notable : le nombre de conflits de travail est en baisse de même que le nombre de travailleurs touchés par ces conflits; les jours-personnes non travaillés à cause d’un conflit de travail et le ratio des jours de travail perdus par mille employés également (voir tableau 1).
 

Sources : Ressources humaines et Développement social Canada, Direction de l’information sur les milieux de travail; Statistique Canada, Enquête sur la population active

Dans le cas plus spécifique du Québec, le bilan de 1999 à 2008 permet de constater aussi une baisse générale du nombre de conflits, des travailleurs touchés, des jours-personnes perdus et de la durée moyenne des conflits (aussi bien en jours civils qu’en jours ouvrables) (voir tableau 2).

Source : Alexis Labrosse, Les arrêts de travail au Québec, 2009

Globalement les parties à la négociation collective s’entendent donc mieux qu’auparavant et le niveau des conflits du travail semble aller en diminuant (malgré quelques soubresauts de temps à autre). Bien qu’il soit difficile d’expliquer les multiples facteurs possiblement responsables de cette amélioration, on ne saurait passer sous silence les actions du ministère du Travail du Québec en vue de favoriser une plus grande concertation patronale / syndicale, notamment par l’entremise de son équipe de médiateurs-conciliateurs.

Si on examine le nombre de conventions collectives qui se règlent entre les parties sans conflit (grève ou lock-out) ou intervention d’un tiers, le portrait général est tout aussi intéressant. Dans le secteur privé et certains organismes gouvernementaux québécois, en 2008, ce sont 83 % des conventions collectives qui ont été conclues par la négociation directe (sans recours à la médiation, à la conciliation ou à l’arbitrage du ministère du Travail) et 13 % par l’intermédiaire de la conciliation. Dans près de 60 % des cas, en 2008, c’est la partie syndicale qui a pris l’initiative du recours à la conciliation, et ce, généralement pour le renouvellement d’une convention collective (82 % des cas). Bien qu’il soit hasardeux de se prononcer sur la base d’une série aussi courte, la situation semble continuer de s’améliorer depuis 2005 (voir graphique 1).

Les sujets qui ont le plus souvent conduit à des arrêts de travail au Canada entre 2003 et 2005 sont les salaires et les avantages sociaux. Dans un peu plus d’un conflit sur deux, c’était l’enjeu principal. Au Québec, pour l’année 2008, les arrêts de travail sont également dus aux mêmes motifs, mais dans ce cas, dans une proportion de près de 60 % des conflits (voir tableau 3).

	Tableau 3 • Conflits du travail selon les points en litige et l’autorité compétente, Québec, 2008
	Conflits du travail1	Travailleurs touchés	Jours-personnes perdus
	Prov.	Féd.	Total	Prov.	Féd.	Total	Prov.	Féd.	Total
Ancienneté	1	–	1	150	–	150	150	–	150
Attribution du travail	2	–	2	283	–	283	19 049	–	19 049
Augmentation générale des salaires	51	–	51	6 065	–	6 065	129 726	–	129 726
Avantages sociaux	2	–	2	91	–	91	1 700	–	1 700
Charge de travail	6	–	6	799	–	799	34 633	–	34 633
Durée de la convention	1	–	1	175	–	175	64 050	–	64 050
Horaire de travail	5	–	5	191	–	191	41 324	–	41 324
Impasse ou lenteur ou refus de négocier	2	–	2	31	–	31	96	–	96
Jours fériés, congés annuels, de maladie, de maternité ou spéciaux	1	1	2	23	145	168	11	5 365	5 376
Reconnaissance syndicale	1	–	1	8	–	8	200	–	200
Sous-traitance	3	–	3	30	–	30	1 819	–	1 819
Sympathies	1	–	1	320	–	320	320	–	320
Motif non précisé	9	–	9	390	–	390	6 691	–	6 691
Total	85	1	86	8 556	145	8 701	299 769	5 365	305 134
1 Nombre de conflits au cours de l’année.

Source : Labrosse, ibid.

Au Canada, l’arrêt de travail est en général attribuable à un manque de confiance dans la volonté de négociation de la partie adverse. Au Québec, ce sont surtout les charges et les horaires de travail qui arrivent en tête des autres motifs de conflit. L’impasse ou le refus de négocier sont aussi invoqués, mais ils arrivent plus loin dans la liste.

Un dernier élément qui vaut la peine d’être relevé est celui de la taille des unités de négociation concernées par un arrêt de travail. En 2008, un peu plus de la moitié des conflits de travail ont eu lieu dans des unités composées de moins quarante-neuf salariés. Plusieurs facteurs sont susceptibles d’expliquer cette situation. Songeons notamment à l’absence généralement admise d’un professionnel de la gestion des ressources humaines et aux ressources financières limitées des organisations de cette taille.

Enfin, on ne peut pas faire un portrait de l’état actuel des relations du travail au Québec sans examiner l’évolution récente du contenu des conventions collectives signées par les parties. Dans une étude portant sur l’ensemble des conventions collectives du secteur public et sur celles du secteur privé comprenant des unités de négociation de 50 salariés ou plus, Labrosse (2009) a cherché à savoir dans quelles mesures les accords signés par les parties étaient capables de prendre en compte de nouvelles données en provenance de l’environnement. Plus spécifiquement, il s’est attardé à la sous-traitance, à la réduction du temps de travail et à la main-d’œuvre âgée, à la formation de la main-d’œuvre et à l’organisation du travail, aux dispositions pour les salariés à temps partiel, occasionnels ou surnuméraires et, enfin, au harcèlement.

Bien que les chiffres varient d’un secteur économique à l’autre, on observe une tendance générale à l’allongement de la durée des conventions collectives. En complément, plus la taille de l’unité de négociation est grande, plus il y a de chances que la durée de la convention collective augmente et, incidemment, que le nombre de conflits de travail diminue (voir tableau 4).

Source : Alexis Labrosse, Analyse de certaines clauses de conventions collectives au Québec de 2003 à 2007 : présentation de quelques faits saillants, 2009

En ce qui a trait à la sous-traitance, il est extrêmement rare qu’elle soit interdite en tout temps, aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. D’ailleurs, plus de la moitié des conventions collectives incluent des dispositions permettant la sous-traitance à certaines conditions (voir tableau 5).

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• Relations du travail
• Collaboration
• Syndicat

Tableau 5 • Occurrence des dispositions relatives à la sous-traitance dans les conventions collectives selon le secteur d’origine, privé et public, Québec, 2003-2007 (%)
Secteur	Disposition	2003	2004	2005	2006	2007	Moyenne
Privé	Sous-traitance possible :
sans restriction	4,9	2,2	4,1	2,9	2,8	3,4
à la condition d’appliquer toute la convention	0,4	0,5	0,7	0,6	0,3	0,5
si la nature des travaux nécessite de l’équipement ou de la main-d’œuvre externe	7,8	8,1	7,5	6,1	3,9	6,7
à la condition de ne pas entraîner de mise à pied	16,8	15,6	13,5	13,4	15,0	14,9
si application des taux de salaire négociés et si pas de mise à pied	0,8	1,8	2,0	0,9	0,6	1,2
sans mises à pied et sans réduire les heures de travail	9,4	7,3	6,1	20,2	12,9	11,2
sans mises à pied et sans nécessiter de l’équipement ou de la main-d’œuvre externe	19,9	11,8	14,6	10,9