Vous lisez : La flexibilité organisationnelle : trouver le juste équilibre
La pandémie a confirmé l’importance de la flexibilité dans l’organisation du travail. Présentiel, hybride ou télétravail, conciliation travail-vie personnelle et autonomie des personnes : la gestion de la flexibilité fait désormais partie des préoccupations des RH.

Ces éléments préoccupent de plus en plus les équipes des ressources humaines, et avec raison. Un sondage réalisé en 2021 auprès de 1 100 travailleurs révèle que 60 % des répondants envisageraient de quitter leur emploi si on leur interdisait le télétravail ou si on les obligeait à travailler au bureau plus d’heures qu’ils ne le veulent. En revanche, ce même sondage montre que le quart des répondants âgés de 18 à 24 ans pourraient quitter leur emploi si l’employeur annulait les activités sociales liées au travail.

Que signifient ces chiffres? Que les professionnels des RH ont à jongler avec ces composantes, à différentes doses, pour assurer l’équilibre entre l’adaptation au mode de travail, d’une part, et les besoins de socialisation des personnes, d’autre part.

Le travail à la maison : la nouveauté qui est là pour rester

Le télétravail, qui figure en tête de lice des mesures de flexibilité, est déjà bien ancré dans les pratiques des organisations. Mais plus encore, les employeurs voient son incidence réelle sur d’autres variables liées au travail.

Un sondage sur le télétravail au retour de la pandémie, réalisé par Normandin Beaudry, montre que plus de 80 % des organisations considèrent que la mise en place d’une politique de télétravail favorise l’équilibre travail-vie personnelle. De plus, près des deux tiers (62 %) estiment qu’une telle politique augmente la compétitivité de leur offre de rémunération globale.

Trois actions favorables au développement de la flexibilité

La flexibilité est donc bien plus vaste que le mode de travail en soit ou un horaire souple. À cet égard, elle doit être enrichie.

  1. Élargir la notion de flexibilité

    Il faut désormais considérer la flexibilité comme un avantage offert aux employés, qui se décline en une plus grande souplesse dans les conditions de travail, les tâches et les responsabilités, les ressources d’aide comme la télémédecine, les congés à la carte, et bien d’autres composantes de la rémunération globale. Implanter des mesures favorisant la flexibilité doit aller de pair avec la promotion qu’on en fait, tant auprès des équipes qu’à l’externe, comme dans les affichages et les appels de candidatures.

  2. Combiner flexibilité et autonomie

    Le sentiment d’autonomie a une incidence positive sur le bien-être, la motivation et la performance des individus. Une organisation qui mise sur ce besoin fondamental dans la conception et le déploiement des mesures de flexibilité favorise des conditions gagnantes et des retombées positives.

  3. Maintenir la perception d’équité

    La conception des mesures de flexibilité doit se faire sous l’égide de l’équité. L’employeur doit adapter ses pratiques à ce principe, d’autant plus que ce sont les femmes ainsi que les groupes sous-représentés (p. ex. : les personnes issues des minorités ethnoculturelles) qui souhaitent profiter davantage des mesures flexibles, notamment pour le lieu et les horaires de travail. L’objectif? Éviter de les désavantager.

Les conditions de succès

Une organisation qui mise sur la communication, la transparence, l’équité et la cohérence devrait être en mesure de bien intégrer les mesures de flexibilité. Mais chacune présente également des particularités et, dans certains cas, il peut être difficile de trouver l’équilibre souhaité.

Il faut donc faire plus... mais quoi exactement, et comment peut-on s’y prendre? La recherche et la détermination de solutions passent parfois par les conseils de spécialistes objectifs. Nos consultants en performance ont d’ailleurs développé une approche par maillage qui analyse quatre aspects souvent négligés : la structure organisationnelle, la technologie, la participation des gestionnaires et la communication.

Une offre de flexibilité cohérente, même si elle devient plus complexe, peut enrichir l’expérience employé et faciliter la gestion des talents pour les professionnels des RH. Les organisations qui atteignent l’équilibre entre les besoins de chacun et l’ensemble du groupe, grâce à plus de flexibilité, gagneront en efficacité!

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