Vous lisez : Comment créer une culture de rétroaction mesurable et fondée sur des comportements de leadership?
Comment pouvez-vous créer une culture de rétroaction efficace? Et comment pouvez-vous mesurer son incidence sur le plan du rendement de l’investissement?

On parle beaucoup de la création d’une culture de rétroaction sur le lieu de travail pour une bonne raison. Non seulement la plupart des gens veulent des retours fréquents, mais ils en ont aussi besoin. Pourquoi? Parce que les gens ont besoin de rétroaction pour réussir dans leur travail et progresser dans leur carrière.

D’innombrables articles se concentrent sur la manière de créer une culture de rétroaction et offrent des conseils tels que :

  • Communiquer la position de l’entreprise quant à l’instauration d’une culture de rétroaction à l’échelle de l’organisation;
  • Veiller à ce que les employés se sentent psychologiquement en sécurité pour donner et recevoir de la rétroaction;
  • Mettre à la disposition des employés différents moyens pour pouvoir donner et recevoir de la rétroaction entre eux et face à l’entreprise.

Cependant, peu d’études abordent ces deux questions cruciales :

  • Sur qui devons-nous nous concentrer en premier lieu?
  • Comment saurons-nous si cela fonctionne?

Comment répondre à ces questions cruciales à propos de la rétroaction?

Pour de nombreux gestionnaires de talents, cette deuxième question est un obstacle de taille. Après tout, un choix stratégique ne pourrait être initié ou fondé sur une simple intuition. Comment susciter l’adhésion à un processus non mesurable? Comment prouver son succès sans le relier à des indicateurs clés comme la fidélisation des employés ou le chiffre d’affaires?

En effet, le pouvoir de la rétroaction est sous-estimé et inexploité, compte tenu de la difficulté à le mesurer et à en objectiver les résultats concrets. Mais il est possible de remédier à ce problème.

Pour répondre à la question du « qui », commencez par vous concentrer sur un petit groupe ayant une incidence importante : les leaders de votre entreprise. Les gestionnaires de première ligne, les directeurs de niveau intermédiaire et les cadres supérieurs donnent le ton à votre organisation. Et le processus de rétroaction qui façonne le développement de ces leaders aura un effet considérable sur les performances globales.

Comment mesurer l’incidence de la rétroaction en 3 étapes

Il faut aborder la mesure en trois étapes pour construire une culture de rétroaction efficace.

  1. Déterminer les comportements de leadership que vous souhaitez mesurer. (Conseil : inspirez-vous des valeurs et des compétences fondamentales de votre entreprise.)

Lorsque les compétences constituent le fondement des processus RH de l’entreprise, 91 % des organisations déclarent que leurs formations et leurs programmes de développement sont plus efficaces et que leurs systèmes de promotion sont plus équitables. Ainsi, les valeurs et les compétences fondamentales devraient absolument façonner votre culture de rétroaction. En fait, nous pouvons vous aider à les traduire en un « schéma comportemental ». Cela vous aidera à clarifier les comportements de leadership que votre entreprise attend, soutient et récompense.

DDI : Étude sur les pratiques relatives aux compétences liées à un rôle ou à un poste.

Pensez aux valeurs fondamentales et aux compétences de leadership de votre entreprise. Maintenant, réfléchissez à la façon dont un leader pourrait démontrer l’une d’entre elles de manière observable. Par exemple, comment quelqu’un pourrait-il prouver qu’il soutient une valeur de l’entreprise telle que « Nous nous engageons à équilibrer vie professionnelle et vie privée »? Peut-être n’envoie-t-il pas de courriels après les heures de travail. Ou peut-être encourage-t-il ses coéquipiers à prendre du temps libre après avoir terminé un projet important. Il s’agit de comportements observables chez une personne qui s’engage en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée au sein de son équipe.

De même, comment quelqu’un pourrait-il prouver qu’il est compétent en matière de coaching? Par exemple, en donnant de la rétroaction sur les possibilités d’amélioration ou en recherchant des informations factuelles pour mieux comprendre les performances des membres de l’équipe. N’oubliez pas de vous assurer que les comportements sont observables…

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