Vous lisez : Régionaliser sa structure salariale dans un contexte de télétravail : est-ce pertinent?
Après une croissance soutenue depuis 2016[1] et une montée rapide au cours de la dernière année, la pratique du télétravail est maintenant bien installée, tant au Canada qu’à l’étranger, et tout indique que cette tendance devrait s’accentuer dans le temps. Pour les organisations de tous les secteurs confondus, cette nouvelle réalité amène son lot de possibilités, de défis, d’ajustements et de questionnements. Comment maintenir la productivité, préserver la culture et le lien d’appartenance à l’organisation, motiver les troupes et assurer leur sécurité au travail? Autant de questions qui suscitent des discussions et une réflexion.

Parmi les nombreuses questions soulevées, il y a la façon d’établir les salaires de base des employés des différentes régions ou provinces. Certaines entreprises américaines ont choisi d’adopter un modèle de rémunération qui tient compte notamment de la zone géographique où réside l’employé lorsqu’il est en télétravail de façon permanente[2]. Le nouveau contexte de travail nécessite-t-il d’adopter une telle approche – d’ajuster les salaires, à la hausse ou à la baisse, en fonction du coût de la vie du lieu de résidence?

À l’opposé, on pourrait penser que certaines entreprises feront le choix de rémunérer l’ensemble de leurs employés sur la même structure salariale pour des raisons d’équité.

La transition d’une structure salariale nationale vers une approche locale que nous nommerons « politique de rémunération géographique » peut avoir des conséquences importantes pour une entreprise. Elle doit donc être mûrement réfléchie à la lumière des particularités, des avantages et des inconvénients d’une telle approche. Voyons cela de plus près.

En quoi consiste la mise en place d’une politique de rémunération géographique?

L’entreprise qui envisage d’implanter une telle politique doit faire certains choix pour offrir une rémunération compétitive : elle peut choisir d’ajuster sa structure salariale en fonction du coût de la vie, du niveau des salaires ou d’une combinaison de ces facteurs dans chaque région où elle opère. Dans ce contexte, tel que rapporté dans une étude de WorldatWork[3] sur le marché américain, les titulaires d’un même emploi seront rémunérés différemment selon la région où ils vivent ou travaillent. La différence de rémunération consistera :

  • À appliquer un facteur de majoration ou de réduction à la structure salariale ou aux salaires individuels; ou
  • À créer une structure salariale distincte pour chaque situation géographique.

L’étude de WorldatWork révèle que la majorité des organisations participantes ayant une politique de rémunération géographique en place utilisent la ville ou la région métropolitaine comme indicateur de base de la différence de rémunération géographique. L’étude indique également que 91 % considèrent que le coût de la main-d’œuvre (ou le taux de rémunération du marché) a une influence bien supérieure au coût de la vie pour déterminer leur approche. En ce qui concerne la détermination de la situation géographique pour la rémunération des employés, WorldatWork rapporte qu’elle est généralement basée sur :

  • Leur port d’attache (« reporting location »), comme le siège social ou une unité d’affaires (38 %);
  • L’établissement le plus près de l’employé (29 %); ou
  • Le lieu de résidence de l’employé (20 %).

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  1. Statistique Canada, Travail à domicile : productivité et préférences, 1er avril 2021.
  2. Reuters, Pay cut: Google employees who work from home could lose money, 10 août 2021; Bloomberg, VMware Cuts Pay for Remote Workers Fleeing Silicon Valley, 11 septembre 2020.
  3. U.S. Geographic Pay Policies Study, WorldatWork, avril 2021 (étude réservée aux membres), Workspan excerpt
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