Vous lisez : Harcèlement au travail : jusqu’où s’étend l’obligation de l’employeur?

Qu’ils relèvent du champ de compétence provincial ou fédéral, les employeurs ont tous l’obligation de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement à leurs travailleurs.

Au Québec, La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement comme « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du (de la) salarié(e) et qui entraîne, pour celui-ci (celle-ci), un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le (la) salarié(e). »

Du côté de la législation fédérale, l’introduction de la définition du concept de harcèlement est beaucoup plus récente. Depuis le 1er janvier 2021, le Code canadien du travail définit le concept de harcèlement et de violence comme « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un(e) employé(e) ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire. »

Ces définitions servent notamment à mettre en place des obligations pour les employeurs. Ceux-ci ne peuvent se limiter à intervenir une fois qu’une situation de harcèlement leur est dénoncée. Ils doivent être proactifs et mettre en place divers mécanismes afin de s’assurer d’offrir un milieu de travail exempt de tout type de harcèlement et de violence.

Une nouveauté pour les employeurs sous compétence fédérale

Ces obligations sont relativement nouvelles pour les employeurs sous réglementation fédérale, puisqu’elles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021 avec le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

En vertu de ces nouvelles exigences, les employeurs fédéraux doivent notamment déterminer les risques que des situations de harcèlement se produisent dans leur milieu de travail, de même que les facteurs pouvant contribuer à ces situations. Ils doivent également mettre en place des mesures préventives ainsi qu’une politique de prévention du harcèlement et de la violence. Les exigences portant sur l’élaboration de la politique et sur l’évaluation des risques sont définies en fonction du nombre d’employés travaillant chez un même employeur. Au surplus, l’employeur doit offrir de la formation portant sur le harcèlement et la violence, adaptée aux risques posés par le milieu de travail. Afin de se conformer à toutes ces nouvelles exigences, il serait judicieux pour un employeur d’obtenir un avis juridique.

Le domicile comme lieu de travail

Les employeurs doivent garder en tête que leurs obligations se transposent à la nouvelle réalité qu’est le télétravail. En effet, le lieu de travail ne se limite pas aux installations fournies par l’employeur, mais se définit plutôt comme le lieu où l’employé exécute un travail pour le compte de son employeur. Pour les travailleurs en télétravail, le domicile est considéré comme un lieu de travail. De plus, ces obligations s’étendent aux activités exécutées pour le compte de l’employeur à l’extérieur de ses locaux de même qu’aux évènements organisés par l’employeur en dehors des heures de travail.

Les employeurs doivent donc demeurer prudents et vigilants face aux défis et aux risques découlant du télétravail. En effet, il a été possible d’observer une recrudescence des plaintes de harcèlement depuis le début de la pandémie, laquelle pourrait s’expliquer par une transition difficile vers ce nouveau mode de travail.

Afin de freiner cette tendance, les employeurs doivent rappeler certaines bonnes pratiques à adopter. Par exemple, les communications relatives au travail devraient être envoyées durant les heures normales de travail afin d’éviter qu’un travailleur se sente harcelé par la réception de courriels en soirée ou pendant la fin de semaine. Les communications faites à l’aide d’outils technologiques doivent rester courtoises et éviter l’usage abusif de ponctuation et de lettres majuscules. De plus, les critiques relatives au travail d’un employé doivent être faites en privé et non par l’entremise de courriels comprenant plusieurs destinataires. La civilité numérique est encore plus importante à l’ère du télétravail.

Qu’en est-il de la prévention de la violence conjugale et familiale au travail?

Par ailleurs, un défi supplémentaire mérite d’être soulevé : les employeurs sous réglementation fédérale et provinciale doivent maintenant composer avec une nouvelle exigence, soit la prévention de la violence conjugale et familiale se poursuivant au travail. Cette obligation peut engendrer une situation difficile pour les employeurs, notamment dans un contexte de télétravail. Ceux-ci devront donc penser à inclure ces risques dans leur programme de prévention et de traitement des incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail.

En matière de harcèlement et de violence au travail, le mot d’ordre est donc la prévention. Celle-ci passe notamment par la précision des règles de vie en société, la formation et la sensibilisation des employés aux compétences sociales et l’application rigoureuse de la politique institutionnelle.

Pour toute question entourant les obligations des employeurs en matière de harcèlement au travail, nous vous invitons à communiquer avec l’équipe de droit du travail et de l’emploi de BCF.

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