Vous lisez : Les préjugés inconscients : de la sensibilisation à l’action

Les préjugés inconscients peuvent se manifester dans notre vie personnelle comme dans notre vie professionnelle. Bien qu’il ne soit pas possible de s’en débarrasser entièrement, il est possible d’apprendre à les dominer.

Les préjugés inconscients au travail

Par « préjugés inconscients », on entend l’ensemble des stéréotypes négatifs que l’on peut avoir sans le savoir sur un groupe identitaire (femmes, LGBT, Asiatiques, musulmans, médecins, etc.). L’expérience et l’environnement influencent les préjugés, qui à leur tour influencent inconsciemment les perceptions, l’attitude et le comportement. Et lorsque les préjugés se manifestent au travail, c’est souvent sous forme d’injustice : processus de recrutement empreint de partialité au détriment de certains candidats, octroi d’un traitement préférentiel à certains travailleurs, et ainsi de suite.

Diversité et inclusion

La diversité peut être intrinsèque; elle se définit alors par l’existence d’une pluralité de genres, d’âges, de races, de situations de handicap, d’orientations sexuelles ou de milieux socioéconomiques. Elle peut aussi être acquise; elle reflète alors une multitude d’expériences, de fonctions, de cultures et de langues. Un environnement caractérisé par une diversité intrinsèque et acquise stimule la diversité de pensée.

L’inclusion, quant à elle, est présente lorsque les gens sentent quand on les écoute, qu’on respecte leurs différences et qu’on les traite avec équité.

Rappelons à ce sujet l’un de nos articles précédents, dans lequel nous avions abordé les lois relatives à la protection des travailleurs en vigueur au Québec et au Canada.

Limiter l’influence des préjugés

Nous avons peut-être l’impression qu’aucun préjugé ne nous influence. Toutefois, nous en avons tous. S’il nous est impossible de nous en débarrasser entièrement, nous pouvons à tout le moins circonscrire leur influence. Voici quelques conseils qui vous aideront à contrecarrer vos propres préjugés :

  • Faites preuve d’une attention redoublée lorsque vous êtes sujet au stress ou à la fatigue et que vous avez des contraintes de temps à respecter.
  • Évaluez avec soin les décisions que vous avez prises en l’absence de procédures ou d’informations suffisantes.
  • Sollicitez l’opinion des autres : « Que devrais-je continuer à faire? Commencer à faire? Arrêter de faire? »

Aidez les autres à limiter l’impact de leurs préjugés :

Intervention : Interpellez les personnes qui se comportent de manière inappropriée. Expliquez-leur les conséquences de leurs actes.

Distraction : Interrompez les comportements négatifs. Trouvez une distraction.

Délégation : Si vous avez peur d’intervenir, demandez à quelqu’un d’autre de le faire.

Report : Si vous n’êtes pas en mesure d’intervenir immédiatement, reportez votre intervention à plus tard.

Évaluer les systèmes

Le « biais systémique » est la tendance inhérente d’une procédure ou d’une pratique à aboutir à un résultat particulier. Il est important de rester aux aguets, de combattre sans répit le biais systémique et d’évaluer les méthodes entourant la gestion des ressources humaines dans une optique favorable à la diversité.

Qu’il s’agisse du recrutement, de l’intégration, de la gestion du rendement, de la promotion, de la formation, du perfectionnement ou de la planification de la relève, chaque étape du cycle d’embauche doit être examinée.

Les caractéristiques suivantes sont des signes de biais systémique :

  • Résultats démontrant un manque de diversité (selon une analyse des données)
  • Insuffisance des ressources, ce qui intensifie la pression sur les gens
  • Rapidité de la prise de décisions
  • Prise de décisions par un individu ou par un groupe homogène
  • Manque de structure ou de transparence
  • Aucun moyen de sonder les opinions

Pour contrecarrer l’influence des préjugés au sein de votre organisation, suivez les conseils présentés dans notre webinaire  à la demande.

Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie