Vous lisez : Absence prolongée : comment traiter le retour au travail d’un employé ayant eu un problème disciplinaire?

La gestion de l’invalidité d’employés ayant eu un problème disciplinaire peu de temps avant une absence maladie entraîne un défi additionnel. En milieu de travail, une telle situation intéresse autant les conseillers en ressources humaines, les gestionnaires et les collègues que les représentants syndicaux. Le gestionnaire et les collègues qui ont ressenti les contrecoups de la problématique disciplinaire peuvent craindre que les éléments problématiques datant d’avant l’absence maladie soient oubliés. Les travailleurs et représentants syndicaux sont pour leur part soucieux d’éviter que le problème disciplinaire influence la gestion de l’invalidité. Alors, comment devrait-on agir? Doit-on traiter le problème disciplinaire avant, pendant ou après le retour au travail?

Il est suggéré d’effectuer d’abord le retour au travail pour ne s’occuper du problème disciplinaire qu’une fois ce retour consolidé. Cette séquence comporte deux grands avantages : premièrement, elle permet à l’employé de vivre, au moment de la reprise graduelle du travail, des succès qui contribueront à la réussite de son retour au travail; deuxièmement, il se peut que les éléments qui étaient à l’origine du problème disciplinaire avant l’arrêt de travail ne soient plus présents après le retour au travail.

Qu’est-ce qui pourrait faire en sorte que les éléments problématiques ne soient plus présents? Deux hypothèses peuvent expliquer ce phénomène.

La première veut que, lors de la planification du retour au travail, la concertation entre tous les acteurs impliqués a permis d’identifier des obstacles au retour qui s’avéraient également être des obstacles à la prestation de travail. Il se pourrait par exemple que l’employé ait initialement manqué de formation pour utiliser efficacement un certain logiciel, et qu’à son retour une formation lui a été offerte pour pallier ces lacunes. Dans d’autres cas, il se peut que lors des suivis l’employé mentionne qu’avant son départ en absence maladie il y avait non disponibilité d’une ressource importante à la réalisation de certaines tâches. Ce manque de ressources peut avoir amené l’employé à esquiver une partie de ses tâches, au détriment de ses collègues. Advenant que la ressource soit rendue accessible, il se pourrait que les éléments disciplinaires deviennent obsolètes.  

La deuxième hypothèse est particulière au contexte d’une absence maladie due à un problème de santé mentale. En effet, parmi les symptômes d’une dépression, il y a le manque de concentration, l’irritabilité et la labilité émotionnelle. Malheureusement, certains employés souffrant de la sorte sont maintenus au travail trop longtemps avant d’accéder au congé de maladie. Ce maintien prolongé aura peut-être occasionné des répercussions disciplinaires liées aux comportements associés à leur problème de santé telle l’irritabilité ou le désengagement. Dans ce type de situation, le fait d’effectuer d’abord le retour au travail permet de confirmer la présence ou l’absence des comportements non désirés. Cette séquence aura donc permis d’éviter d’amener à l’avant-plan une période plus sombre dont le travailleur n’est probablement pas très fier. Le fait de rappeler dès le départ ces comportements passés risquerait de ralentir ou d’inhiber le retour au travail.

Dans tous les cas, lorsque l’employé aura réintégré son temps de travail régulier, il sera essentiel d’évaluer si le problème disciplinaire est toujours présent. Si c’est le cas, les ressources humaines s’avéreront une ressource précieuse pour soutenir le gestionnaire dans cette étape .

Marie-France Coutu, PhD. Psychologue

Professeure titulaire et directrice du microprogramme en gestion de l’invalidité

Université de Sherbrooke

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