Vous lisez : Vérifier les antécédents pour éviter les C.V. mensongers

Lors de la vérification d’antécédents préemploi, la conformité est essentielle

Combien de gens mentent dans leur C.V.? Selon un sondage mené par CNBC, les membres de la génération du millénaire sont deux fois plus enclins que les générations précédentes à fournir de fausses informations sur leur expérience professionnelle. Or, d’ici cinq ans les enfants de la génération Y constitueront 75 % de la main-d’œuvre mondiale. Compte tenu de ces informations, faites-vous toujours confiance au processus d’évaluation des candidatures que vous employez actuellement?

Vérifier les antécédents pour réduire les risques

Les avantages d’une vérification d’antécédents conforme ne se manifestent pas qu’au plan commercial. La vérification peut aussi aider les entreprises à éviter les litiges coûteux et les atteintes à leur réputation.

Sécurité au travail. La loi C-65 entrera en vigueur en 2020. Cette loi qui s’applique aux secteurs relevant de la compétence fédérale interdit « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique »[1]. On s’attend à voir les entreprises des autres secteurs s’inspirer de cet exemple en adoptant la vérification d’antécédents comme point de départ.

Climat de confiance. Une entreprise qui démontre son respect pour la loi s’engage ainsi à traiter ses candidats et ses salariés de manière équitable, ce qui les fidélise et augmente leur productivité.

Se conformer à la réglementation

Au-delà des risques et des avantages, les employeurs ont tout intérêt à tenir compte des lois qui s’appliquent à la vérification d’antécédents, dont les lois relatives à la protection des renseignements personnels, aux droits de la personne et aux droits du consommateur.

Ainsi que le souligne le cabinet d’avocats canadien McMillan LLP, le gouvernement fédéral et trois provinces « ont promulgué des lois relatives à la protection de la vie privée qui restreignent la capacité des employeurs à vérifier les antécédents de leurs salariés actuels et potentiels »[2]. La Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (applicable aux employeurs relevant de la compétence fédérale), la Personal Information Protection Act (en Alberta), la Personal Information Protection Act (en Colombie-Britannique) et la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (au Québec) limitent l’usage de recherches sur les médias sociaux dans un contexte de recrutement.

La Loi canadienne sur les droits de la personne, comme bon nombre d’autres lois provinciales et municipales, interdit la discrimination salariale et la discrimination en matière d’embauche. McMillan LLP conseille aux employeurs de faire preuve de prudence dans leurs recherches sur les médias sociaux, car celles-ci sont susceptibles de révéler des informations se rapportant aux motifs de discrimination interdits tels que le sexe, l’orientation sexuelle, la race, l’ethnie, la religion et les convictions politiques. La collecte de données doit se limiter aux informations pertinentes.

Déjouer les obstacles

La complexité de la vérification d’antécédents n’est pas sans conséquence pour les professionnels en ressources humaines, qui peinent à évaluer les candidatures dans les délais voulus.

Une vérification précipitée peut toutefois avoir un effet funeste. Recourir à des sources inadéquates augmente les risques auxquels s’expose l’employeur. Dans ce domaine, la rapidité agit trop souvent aux dépens de la précision et de l’exhaustivité.

Dans le choix d’un fournisseur de vérifications d’antécédents, les détails comptent

Avant de fixer votre choix sur un fournisseur, assurez-vous qu’il joue un rôle de premier plan dans l’industrie. Privilégiez les fournisseurs capables d’offrir une vaste gamme de services, ceci afin de minimiser les lacunes. Sterling Backcheck aide les entreprises à suivre l’évolution des exigences juridiques.

Responsabilité

Ce contenu est offert à titre indicatif et ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qu’il contient. Les propos qui y sont exprimés n’engagent que leur auteur, et l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés décline toute responsabilité à leur égard.

  1. https://business.financialpost.com/legal-post/new-workplace-harassment-law-will-be-real-game-changer-for-employers
  2. https://mcmillan.ca/social-media-background-checks-in-Canada-do-the-risks-outweigh-the-rewards
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