Utilisée judicieusement, la période d’essai est un outil efficace pour déterminer si une personne détient les compétences professionnelles et interpersonnelles nécessaires pour s’acquitter de ses nouvelles tâches. Puisqu’aucune disposition législative n’encadre spécifiquement les périodes d’essai, il faut s’en remettre à la jurisprudence pour identifier les meilleures pratiques relatives à la rédaction et à l’utilisation de telles clauses dans des contrats d’emploi (ou conventions collectives).
Qu’est-ce qu’une période d’essai?
La période d’essai a principalement pour but d’évaluer les forces et faiblesses d’une nouvelle personne salariée (ou d’une personne promue à un nouveau poste) et d’éprouver ses aptitudes à occuper le poste. Elle doit aussi permettre à l’employeur de déterminer si le salarié a les qualités et les compétences requises pour les fonctions qu’il occupe, s’il fait bien son travail et s’il s’intègre convenablement à l’organisation. À cet égard, l’employeur bénéficie d’une latitude appréciable.
Quelques particularités applicables aux clauses relatives à la période d’essai
Droits restreints pour les employés syndiqués. Certaines conventions collectives prévoient qu’un salarié n’a pas droit à la procédure de grief lorsqu’il est en période d’essai. En milieu non syndiqué, la plupart des contrats d’emploi prévoient qu’un salarié devra effectuer toute sa période d’essai avant de bénéficier de certains avantages sociaux, et que l’employeur pourra mettre fin au lien d’emploi en tout temps pendant cette période. Précisons que les salariés en période d’essai ne sont pas pour autant dépourvus de tous droits : l’employeur est toujours tenu d’agir de bonne foi, de façon raisonnable, non abusive et non discriminatoire.
Qu’en est-il des fins d’emploi pour les employés non syndiqués? L’avis de cessation d’emploi prévu à l’article 82 de la Loi sur les normes du travail n’est exigé qu’à l’égard d’un salarié justifiant de plus de trois mois de service continu (art. 82.1 LNT). Cependant, le salarié en période d’essai conserve ses recours en vertu du Code civil du Québec, y compris celui d’exiger un délai de congé raisonnable dans le cas où son employeur mettrait fin à son emploi à durée indéterminée sans motif sérieux. Par conséquent, chaque fin d’emploi, même au cours d’une période d’essai, devrait faire l’objet d’une analyse particulière.
4 conseils pratiques pour tirer profit d’une période d’essai
- Période travaillée : Une période d’essai devrait être définie en jours travaillés plutôt qu’en durée de service continu. Ainsi, le salarié qui s’absente durant cette période ne pourra prétendre l’avoir accomplie par le seul écoulement du temps. Cette précision donne à l’employeur une réelle chance d’évaluer ses aptitudes de travail, ce qui ne peut être fait en cas d’absence.
- Période non garantie : Il est important d’indiquer si la période d’essai est garantie ou non. Une période d’essai garantie sera généralement interprétée comme un contrat à durée déterminée. Par conséquent, un salarié remercié au cours d’une période d’essai garantie peut réclamer le salaire et les avantages pécuniaires auxquels il aurait eu droit jusqu’au terme de la période. À l’inverse, l’employeur ayant spécifié que la période d’essai n’est pas garantie ne sera pas obligé d’attendre la fin de celle-ci pour le remercier, s’il s’aperçoit rapidement que celui-ci ne correspond pas aux attentes.
- Possibilité de prolongation : L’employeur peut se réserver la possibilité de prolonger une période d’essai. Cette réserve sera notamment utile si la période prévue s’avère trop courte eu égard aux responsabilités du poste à évaluer, ou encore si elle n’a pas permis d’effectuer une évaluation convenable du salarié. Le cas échéant, les modalités applicables à la prolongation d’une période d’essai devraient être précisées.
- Fin de la période d’essai : Il est généralement utile de prévoir de quelle façon la période d’essai sera considérée comme réussie. Est-ce suivant une dernière évaluation, un avis écrit ou par le simple écoulement du temps? Dans tous les cas, il est nécessaire de procéder à une véritable évaluation du salarié et de documenter son dossier. De plus, le fait que la poursuite du lien d’emploi (que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée) soit conditionnelle à la réussite de la période d’essai devrait être précisé.
Conclusion
Rien ne sert de prévoir une période d’essai si les parties n’en profitent pas pour évaluer la viabilité de leur relation d’emploi. Pour ce qui est des employeurs, ils ont tout intérêt à investir dans la mise en place de processus d’évaluation adéquats afin que les parties puissent bénéficier d’une relation d’emploi enrichissante à long terme.
À propos des auteurs
Me Félix Germek-Michaud et Me Élodie Brunet, CRHA sont avocats au sein du secteur droit du travail et de l’emploi du bureau de Montréal de Lavery Avocats. Ils conseillent une clientèle majoritairement composée d’employeurs relativement à divers enjeux juridiques liés au droit de l’emploi, des relations de travail et de la santé et sécurité au travail.
Me Germek-Michaud peut être joint au 514 877-2951 ou par courriel : fgermek@lavery.ca. Me Brunet peut être jointe au 514 878-5422 ou par courriel : ebrunet@lavery.ca.
Site web : lavery.ca.
