Vous lisez : L’embauche : avenues et pièges

Le gestionnaire RH doit être bien outillé lorsqu’il est temps de procéder à l’embauche de nouveaux employés. D’un point de vue juridique et pratique, est-il bien au fait des avenues qui s’offrent à lui et des pièges qui le guettent? Sans avoir la prétention d’être exhaustif, cet article a pour objectif d’alimenter les réflexions du gestionnaire RH au sujet de quelques avenues et pièges fréquents en matière d’embauche.

  • Obtenir des références d’employeurs précédents. Il s’agit d’une avenue intéressante dans le cadre d’un processus d’embauche. Cependant, les renseignements que vous pourriez obtenir d’anciens employeurs sont généralement considérés comme personnels. À ce titre, la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé exige qu’une collecte de tels renseignements auprès de tiers se fasse avec le consentement du candidat1. Il est donc préférable de demander au préalable l’autorisation écrite de celui-ci afin de pouvoir la fournir aux employeurs que vous solliciterez. À l’inverse, lorsque vous recevez une demande d’information de cette nature sur un ancien employé, mieux vaut également disposer du consentement spécifique et écrit de ce dernier. Rappelons que la collecte ne devrait porter que sur les renseignements nécessaires à l’évaluation de la candidature.
  • Vérifier les antécédents criminels. Certains employeurs peuvent, pour divers motifs, être tentés de réaliser des enquêtes sur le passé de leurs candidats et de vérifier la présence d’antécédents criminels. Bien que cela puisse être justifié par la nature des activités de certaines entreprises, il y a souvent lieu de se demander ce que l’on ferait si l’enquête révélait effectivement la présence d’un tel antécédent. L’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne2 (la « Charte ») prévoit que « nul ne peut […] refuser d’embaucher […] une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. » Un employeur peut ainsi refuser d’embaucher un candidat en raison d’un antécédent criminel ou pénal lorsque l’infraction a un lien avec les fonctions du poste ou, dans certains cas, lorsque l’embauche du candidat déclaré coupable porterait atteinte à la réputation de l’entreprise. L’évaluation de ce lien dépendra notamment des activités de l’employeur (par exemple, une infraction impliquant de la violence sur des enfants pourrait justifier le refus d’embaucher un candidat au poste d’enseignant au primaire, mais pas nécessairement de serveur dans un restaurant). Il faut donc faire preuve de prudence dans l’utilisation du résultat de l’enquête.
  • Réaliser un examen médical préembauche. Lorsque la nature de l’emploi requiert une force ou des habiletés physiques, un examen médical peut s’avérer utile. Cependant, celui-ci est généralement considéré comme une atteinte à certains droits fondamentaux protégés par la Charte, et l’employeur doit être en mesure de démontrer que les renseignements recueillis serviront à évaluer si le candidat possède les qualités ou aptitudes requises pour occuper l’emploi convoité et effectuer les tâches qui y sont reliées. Encore une fois, avant de refuser d’embaucher une personne sur la base du résultat d’examens médicaux ou sur la base d’un refus de se soumettre à de tels examens, il faut s’assurer que le rejet de la candidature se justifie du point de vue juridique.
  • Poser quelques questions… de trop. Certaines questions peuvent sembler anodines dans le cadre d’une entrevue. Par exemple, vous remarquez l’accent du candidat et l’interrogez sur ses origines. Cette question, qui peut sembler banale et qui ne reflète pour vous que l’intérêt que vous portez à la personne, peut facilement être considérée comme discriminatoire. La réponse obtenue aura probablement trait à des motifs de discrimination protégés par la Charte, telles son origine ethnique ou nationale, sa langue ou sa race. Dans l’éventualité où vous décideriez de ne pas embaucher le candidat, ce dernier pourrait alléguer que cette décision a été prise en raison de son origine ethnique, par exemple. Vos motifs devront donc être exempts de discrimination. En conclusion, il est prudent d’éviter les questions qui portent, directement ou indirectement, sur des motifs protégés par la Charte, à moins d’être en présence d’une des exceptions prévues à celle-ci (ex. : exigence professionnelle justifiée, comme la maîtrise d’une langue seconde).

Conclusion et considérations pratiques

Le succès de bon nombre d’entreprises dépend fréquemment de leur habileté à recruter, former et retenir les talents. Compte tenu des investissements nécessaires à la formation des nouvelles recrues ou au roulement de personnel, l’embauche représente souvent une étape importante dans le cadre du fonctionnement d’une entreprise. Le gestionnaire RH a donc tout avantage à :

  • bien connaître le cadre juridique dans lequel toute embauche doit se faire;
  • connaître les diverses avenues, leurs avantages et inconvénients;
  • connaître les pièges et les astuces pour les éviter;
  • en cas de doute, consulter un expert.

À propos de l’auteur

Me Élodie Brunet, CRHA et Jean Sébastien Massol, CRIA sont avocats au sein du secteur droit du travail et de l’emploi du bureau de Montréal de Lavery Avocats. Me Brunet et Me Massol conseillent une clientèle majoritairement composée d’employeurs relativement à divers enjeux juridiques liés au droit de l’emploi, aux relations de travail et à la santé-sécurité au travail. Me Brunet peut être jointe au 514 878-5422 ou par courriel (ebrunet@lavery.ca). Me Massol peut être joint au 514 877-2919 ou par courriel (jsmassol@lavery.ca). Pour en savoir plus sur Lavery : lavery.ca.

Références

[1] RLRQ c P-39.1, article 6.

[2] RLRQ c C-12.

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