Vous lisez : Trois étapes pour gérer efficacement des bassins de talents externes

Lorsqu’on parle du rôle stratégique du recruteur, on insiste le plus souvent sur sa capacité à faire du repérage de candidats, à mettre en valeur la marque employeur grâce à des affichages de postes modernes, à comprendre le poste en profondeur et à le vendre au candidat et à mener des entrevues comportementales. Mais peu d’entreprises font, à l’heure actuelle, un lien direct entre la gestion de la relève, la planification de la main-d’œuvre et le développement de bassins de talents externes par le recruteur. Pourtant, savoir constituer en avance des réservoirs de talents afin de pouvoir les solliciter rapidement en cas de besoin est bien un enjeu stratégique.

Ces bassins ne sont pas simplement constitués de candidats potentiels, mais aussi de sources qui, une fois contactées, sont capables d’identifier rapidement les candidats qui possèdent les compétences requises et même éventuellement une adéquation naturelle avec l’organisation. Lorsque le recruteur a créé des relations étroites, basées sur des échanges réguliers, ces bassins peuvent donner un avantage compétitif important à une entreprise qui recrute sur des marchés difficiles.

Gérer des bassins de candidats externes exige de mettre en place des processus rigoureux et d’y investir du temps. Trois étapes sont essentielles.

  1. Analyser les besoins de talents à court, moyen et long termes
  2. Avons-nous une stratégie de gestion de la relève? Quels sont nos postes critiques? Quelle est la philosophie de l’entreprise en termes de promotion interne et de recrutement externe?
  3. Avons-nous fait un exercice sérieux de planification de la main-d’œuvre? Quels sont nos postes à haut volume de recrutement? Quels sont les postes où nous avons de la difficulté à recruter? À moyen/long termes, quels sont les changements que nous pouvons anticiper (départs à la retraite, nouvelle technologie, nouveau modèle d’affaires)?
  4. Au regard des deux premières analyses, combien de bassins de talents externes devrions-nous développer et entretenir? Et au sein du département d’acquisition de talents : avons-nous le temps de le faire? Avons-nous les compétences pour le faire?
  5. Entretenir et communiquer avec chaque bassin via les canaux les plus appropriés
  6. Définir les canaux les plus appropriés et le temps que nous sommes prêts à y consacrer, allant du SMS au courriel, du téléphone à la vidéoconférence et à la rencontre face à face informelle. Plus la communication se rapproche d’une rencontre, plus le lien de confiance s’établit avec le candidat potentiel ou la source. Un message de suivi par SMS prend trente secondes, un courriel deux minutes, un téléphone dix minutes et une rencontre une heure. Cependant, pour faire vivre un bassin de talents et le rendre captif, il faut interagir de façon individuelle et régulière. Soyez simple, rapide, en temps réel. Pour bonifier vos échanges, créez un dialogue, sortez des discussions purement professionnelles, collaborez aux projets des candidats et faites-les collaborer aux vôtres. Soyez proactif, car ce sont les individus qui composent votre bassin qui vous permettront de réaliser rapidement un recrutement complexe tout en ne lésinant pas sur la qualité.
  7. Deux types d’investissement : le temps et l’argent. Le temps pour communiquer et éventuellement rencontrer les talents qui font partie de votre bassin. Compter environ quatre heures par année par individu que vous considérez comme stratégique, une heure par année pour celui que vous considérez comme important et trente minutes pour les autres. De l’argent pour vous faire aider dans vos communications par des gens de marketing et aussi pour organiser éventuellement des cinq à sept avec l’ensemble des talents de votre bassin.
  8. Mesurer la qualité de vos bassins
  9. Définir des indicateurs de résultats, qui vous permettent de savoir si vous avez ou non un bassin de qualité. Par exemple, le nombre de candidats en marketing numérique référés par le bassin de marketing ou bien la durée moyenne d’un recrutement dans ce bassin.
  10. Définir des indicateurs de processus, qui vous permettent de mesurer si vous avez fait un bon travail. Par exemple, le nombre de communications mensuelles, le nombre de rencontres, etc.
  11. En conclusion, gérer des bassins de talents externes est un levier stratégique qui permet d’accélérer le recrutement de talent et d’améliorer la qualité des candidats retenus. Mais cela demande du temps, de l’argent et des compétences!


    À propos de l’auteure

    Julie Mackay, CRHA est cofondatrice de CORTO.REV. Son expertise inclut la recherche de cadres et de dirigeants, la gestion de la relève, l’acquisition de talents, le développement des leaders et l’intelligence RH / Innovation. CORTO.REV est principalement active dans les secteurs de la finance, des hautes technologies ainsi que le secteur manufacturier international. La firme intervient au Canada et à l’international, et est cofondatrice d’E L i T ® SEARCH, réseau de recrutement de cadres et de conseil en management à l'international. On peut joindre Julie Mackay par téléphone [514 582-4751] ou par courriel [jmackay@cortorev.com].

Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie