L’ÉCLAIRAGE DÉONTOLOGIQUE - Se poser les bonnes questions...
Par Anne-Marie Chayer, CRIA, coordonnatrice, normes professionnelles, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés
Les valeurs et convictions personnelles d’Angie ne doivent pas teinter ses décisions professionnelles. Il est possible que les femmes aient moins accès aux postes hiérarchiques dans son entreprise, mais la situation ne dépend pas d’elle. Comme le stipule son Code de déontologie, elle doit subordonner son intérêt personnel à celui de son client, c’est-à-dire son employeur. Elle pourrait expliquer à ses supérieurs que la candidate satisfait pleinement aux critères de sélection et qu’il pourrait être intéressant d’adjoindre une femme à l’équipe de direction. Angie conserverait alors sa neutralité dans le processus de dotation et la décision serait prise par des dirigeants parfaitement informés.
Par ailleurs, Angie doit s’acquitter de ses obligations professionnelles avec compétence et intégrité. À cette fin, elle doit respecter les limites de ses fonctions et remplir ses obligations professionnelles en prenant des décisions objectives. Elle ne peut donc pas favoriser la candidature féminine simplement pour accroître le leadership féminin de l’entreprise.
Si Angie agissait de la sorte, elle pourrait compromettre le processus de dotation qui met à sa disposition des techniques et des outils spécifiquement conçus pour identifier le candidat le plus susceptible de répondre aux attentes du poste. En décidant de promouvoir la candidate, Angie laisse parler ses émotions et peut biaiser l’interprétation que feront ses supérieurs des informations fournies. Si les motifs de sa décision venaient à être connus, sa compétence, son intégrité et son professionnalisme pourraient alors être mis en doute.
Angie doit garder à l’esprit que son attitude et ses méthodes de travail pourraient nuire à la réputation de la profession et miner son aptitude à servir l’intérêt public. Toujours selon le Code, elle doit donc éviter toutes pratiques discriminatoires, frauduleuses ou illégales. Elle pourrait également contrevenir à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec en tentant de sexualiser le poste sans motif valable.
En somme, Angie doit s’assurer de prendre ses décisions professionnelles en toute objectivité. Elle doit veiller à rester transparente et professionnelle tout au long du processus de dotation et tenter d’influencer, par ses compétences et son rôle-conseil, la décision finale de son employeur, sans risquer de compromettre sa crédibilité et son professionnalisme.
- Le membre doit subordonner son intérêt personnel à celui de son client (art. 13 du Code de déontologie).
- Le membre doit s’acquitter de ses obligations professionnelles avec compétence et intégrité (art. 2).
- Le membre doit protéger l’emploi et l’administration des techniques et des outils qu’il utilise ainsi que l’interprétation des informations qui en découlent contre une utilisation inadéquate de la part d’autrui (art. 7).
- Le membre doit éviter toute attitude ou méthode susceptibles de nuire à la réputation de la profession et à son aptitude à servir l’intérêt public. Il doit éviter d’avoir recours à des pratiques discriminatoires, frauduleuses ou illégales et doit refuser de participer à de telles pratiques (art. 14).
Pour aller plus loin... Des lectures en lien avec cette chronique, les extraits pertinents du Code de déontologie et divers compléments d’information sont disponible, cliquez ici.
L’ÉCLAIRAGE DU PROFESSIONNEL - Encourager sainement la diversité
Par Julie Carignan, CRHA, associée principale, SPB psychologie organisationnelle
Angie est sensible à la sous-représentation des femmes dans les postes décisionnels de son organisation. Toutefois, en tant que CRHA, elle doit respecter le mandat qui lui est confié. Ici, elle fait primer un critère d’ordre personnel sur ceux de l’entreprise; elle agit de sa propre initiative et sans expliquer ses intentions. Elle contrevient ainsi à son Code de déontologie et sert mal son entreprise. Voici trois principes fondamentaux permettant de gérer une telle situation.
Influencer la haute direction AVANT d’entamer le recrutementSi Angie souhaite sensibiliser la haute direction à l’importance de favoriser l’accès des femmes – ou de tout autre groupe sous-représenté – à des postes décisionnels, il est recommandé de procéder à l’extérieur du cadre d’une embauche précise et de le faire préalablement à toute initiative personnelle. Elle peut préparer son dossier en s’appuyant sur des faits :
- constat sur la proportion actuelle de femmes dans l’organisation par rapport à la proportion de femmes à des postes décisionnels;
- études démontrant l’apport des femmes dans la performance et la pérennité d’une organisation;
- pratiques favorisant une représentation plus équitable.
Angie contribuera à une meilleure représentation des femmes si on lui donne un mandat clair à cet effet et si elle le réalise en préservant l’équité du processus de recrutement. Pour y arriver, elle peut repenser ses stratégies d’attraction afin de capter l’attention des femmes sur le marché. Elle peut aussi revoir ses critères d’embauche tout en gardant en tête les attentes de performance. Enfin, en s’assurant d’appliquer des techniques d’entrevue éprouvées et d’utiliser des outils d’évaluation rigoureux, elle arrivera à faire émerger les meilleures candidatures.
Toujours aborder la question de la diversité de façon systémique
Plusieurs tentatives pour favoriser une meilleure représentation de groupes sous-représentés lors de l’embauche échouent. En effet, une fois engagées, ces personnes risquent de quitter leur poste ou de ne pas livrer les résultats escomptés si l’organisation ne s’est pas bien questionnée sur sa culture et ses stratégies d’intégration. Rappelons que le recrutement n’est que la porte d’entrée dans une entreprise. Il faut amener l’entreprise à aborder la question de la diversité sous un angle stratégique et systémique si on veut obtenir un effet durable.
Source : Effectif, volume 15, numéro 3, juin/juillet/août 2012.
