Mais de quel type d’accompagnement est-il question au juste? Quelle forme cet accompagnement prend-il concrètement? Voici un survol des services à valeur ajoutée que peut offrir le recruteur.
Définir le profil recherché
À cette étape, le recruteur aidera son client, souvent un gestionnaire ou un responsable des ressources humaines à qui l’entreprise a confié le mandat de pourvoir le poste, à établir le profil du candidat recherché en fonction des objectifs du poste et de la vision de l’entreprise. Cette première étape cruciale permettra ensuite au recruteur d’identifier les meilleurs candidats.
Établir une stratégie d’attraction
Ensuite, le recruteur peut aider son client à définir l’image de marque de son entreprise, c’est-à-dire son ADN, ses éléments distinctifs, son positionnement sur le marché et ce qu’elle peut apporter aux candidats potentiels.
L’entreprise est-elle reconnue comme l’un des meilleurs employeurs au Canada? Offre-t-elle un programme de mobilité? Quelle place accorde-t-elle au développement de ses employés? Privilégie-t-elle une gestion par résultats ou bien par tâches? Voilà autant d’éléments qui permettront au recruteur, en collaboration avec son client, de concevoir une stratégie d’attraction distinctive.
Faire une vigie de marché
Grâce à ses contacts, le recruteur peut être en mesure de fournir à son client une rétroaction provenant du marché sur la façon dont l’entreprise y est perçue. L’information qu’il colligera sera présentée dans un rapport qui viendra enrichir les données sur le profil recherché et la stratégie d’attraction.
Puisqu’un bon nombre des candidats approchés par le recruteur ne sont pas forcément à la recherche d’un emploi, celui-ci doit avoir le portrait le plus juste possible du poste à pourvoir et de l’organisation, portrait que la vigie de marché vient enrichir.
Piloter le processus d’entrevue
Une fois les candidats dénichés, le recruteur peut être invité à participer aux entrevues avec les candidats. Le spécialiste ou le généraliste en ressources humaines peut également lui demander de rédiger le questionnaire d’entrevue et de faire partie du comité de sélection. Une fois les entrevues réalisées, le recruteur sera appelé à consigner ses observations et à les présenter à son client, avec ses recommandations. Il pourra également faire passer certains tests psychométriques aux candidats et faire vérifier leurs références.
Négocier le salaire et les avantages sociaux
Si toutes les étapes précédentes ont été bien réalisées, cette étape ne devrait pas causer de surprises à l’employeur. Il arrive toutefois que le recruteur doive négocier certains aspects de l’offre d’emploi à la demande de l’entreprise ou du candidat.
Faire un suivi après l’embauche
En principe, un recruteur consciencieux assurera le suivi « après-vente », c’est-à-dire qu’il veillera à la fois à obtenir la rétroaction du candidat embauché et celle de l’employeur, et ce, quelques semaines après l’entrée en poste.
Certaines firmes de recherche de cadres offrent même des services de coaching en vue d’aider le candidat à bien s’intégrer à son nouveau milieu de travail et aux exigences de son poste.
Conclusion
En faisant équipe avec un recruteur, les spécialistes en ressources humaines mettent les chances de leur côté pour faire le meilleur choix possible et éviter les mauvaises surprises. En revanche, un recruteur à valeur ajoutée fournira à son client des services d’accompagnement qui viseront à la fois à trouver les meilleurs candidats en fonction du poste à pourvoir et à identifier la personne qui répond le mieux aux attentes de l’entreprise.
Applications pratiques – comportements à privilégier par le professionnel RH
Puisque les résultats du travail du recruteur sont toujours tributaires d’un bon partage d’information :
- démarrer le mandat de recrutement sur des bases solides en s’assurant que les besoins du demandeur sont bien communiqués au recruteur et en jouant un rôle de facilitateur ;
- collaborer pleinement avec le recruteur pour lui permettre de dénicher les candidats les plus pertinents pour le poste à pourvoir.
Yves Elkas, CRHA, est chef de pratique, recherche de cadres chez CFC Dolmen, la plus importante firme-conseil québécoise vouée à la consultation, à la formation, à l’évaluation et à la mesure, au recrutement et au coaching. Bien connu dans le domaine du recrutement, Yves Elkas compte près de 500 recrutements à son actif. On peut le joindre par téléphone [514 861-9107, poste 322] ou par courriel [yelkas@cfcdolmen.com]. Site Web : www.cfcdolmen.com
Guy Larivière, CRHA, est directeur, recherche de cadres chez CFC Dolmen. Il possède 25 années d’expérience à des postes de haute direction dans les secteurs manufacturiers et des services. Il possède une solide expertise en recherche de cadres intermédiaires et supérieurs dans les domaines suivants : finances, ventes, marketing, ressources humaines, génie et exploitation. On peut le joindre par téléphone [514 861-9107, poste 333] ou par courriel [glariviere@cfcdolmen.com].
