Vous lisez : Si parfait en entrevue...

Alexandre est responsable du recrutement dans son entreprise. Il est présentement à la recherche de candidats en vue de pourvoir le poste de superviseur de production. Venant tout juste de terminer une série d’entrevues, il est certain d’avoir trouvé le candidat idéal. Rencontré lors de la dernière entrevue, Marc-André a en effet démontré de la confiance, du leadership, sans compter qu’il a une bonne expérience dans le domaine. Toutefois, le lendemain de l’entretien, Alexandre reçoit un courriel dans lequel, tout en le remerciant, Marc-André dit espérer qu’ils s’entendront aussi sur le salaire qui doit être octroyé pour ce poste. Alexandre est quelque peu déçu de ce message qui lui fait une drôle d’impression. Pourtant, Marc-André a été si parfait en entrevue… Alexandre ne sait plus quoi penser. Il vient donc vous voir pour vous demander conseil. À titre de conseiller en ressources humaines, qu’en pensez-vous?


Pour que l’entrevue soit parfaite…

Par Patrick Demers, CRHA, consultant généraliste, Les entreprises Patrick Demers

Plusieurs points peuvent expliquer le courriel du candidat. Soit Marc-André n’a pas été informé sur la rémunération globale du poste, soit les explications n’ont pas été suffisamment claires…

D’une manière ou d’une autre, il a voulu vérifier s’il pouvait s’entendre avec l’entreprise sur le plan financier en envoyant un courriel. Mais, dans les faits, qu’a-t-il appris sur l’entreprise? Que sait-il de ce qui l’attend?

Discuter uniquement de rémunération directe mène à une discussion peu profitable pour l’entreprise et pour le candidat. Toute l’attention est orientée vers un point central : l’argent.

Alexandre doit, en entrevue, profiter du sujet de la rémunération pour en apprendre davantage sur le candidat. Au moment de la discussion sur la rémunération, Alexandre informera Marc-André sur son futur environnement de travail, sur les avantages qui lui sont offerts (les assurances collectives, les bonis, les horaires de travail, la vie sociale dans l’entreprise, le rayonnement de l’entreprise, les défis offerts par le poste, les possibilités d’avancement, etc.) et, finalement, sur la rémunération directe (l’échelle du poste et son fonctionnement).

Alexandre doit, tout au long de cette transmission d’informations, être à l’affût des réactions ou commentaires du candidat. Y a-t-il des contradictions entre les renseignements recueillis au début de l’entrevue et la réaction du candidat devant la rémunération offerte? Par exemple, un individu qui affirme rechercher un emploi comportant des défis professionnels élevés et qui revient invariablement aux arguments pécuniaires sans tenir compte des défis offerts par le poste est en contradiction avec lui-même. Alexandre pourra donc en apprendre plus sur le candidat lors de la discussion sur la rémunération. Il sera en meilleure position pour prendre une décision éclairée.

À son retour d’entrevue, Marc-André aura tout le loisir de porter sa réflexion sur l’environnement de travail, les défis, l’encadrement et, finalement, la rémunération. De plus, il pourra partager ses impressions avec une personne de confiance.

De son côté, Alexandre aura offert plus qu’une rémunération au candidat; il aura mené la discussion au-delà du plan strictement financier et il aura recueilli des renseignements supplémentaires tout en étant clair et transparent.


Un courriel qui en dit long…

Par Manon Banville, CRHA, consultante en recrutement

Alexandre a eu un bon réflexe en demandant l’avis d’un collègue dans une situation incertaine qui s’avère très décevante en fin de processus de recrutement.

Dans un premier temps, il sera opportun de vérifier si l’échelle salariale était indiquée dans l’annonce du poste et si cette question a bel et bien été abordée en entrevue afin de s’assurer que le candidat n’espère pas plus.

Si le salaire offert était connu du candidat, mais qu’Alexandre n’a pas vérifié ses attentes, il est certain qu’il a laissé planer un doute à cet égard. Il y a aussi lieu de vérifier si la structure salariale actuelle est concurrentielle, surtout dans un contexte où le poste s’avère difficile à pourvoir sur le marché.

Toutefois, une question importante se pose. Pourquoi Marc-André a-t-il transmis un courriel signifiant son insatisfaction relativement au salaire? S’il n’était pas d’accord avec le salaire, pourquoi n’a-t-il pas abordé le sujet durant l’entrevue afin de clarifier cet aspect à la fois pour lui-même et pour l’employeur? On ne négocie pas son salaire une fois embauché.

Alexandre fait face à un candidat qui excelle en entrevue. Mais quels auraient été les résultats avec l’aide d’outils d’évaluation? Diverses mises en situation durant l’entrevue et la passation de tests d’aptitudes pour évaluer si le candidat possède les qualités essentielles au poste auraient procuré des renseignements complémentaires indispensables pour effectuer un choix éclairé. Certaines habiletés importantes pour gérer une équipe de travail dans un poste de superviseur, dont le leadership, le jugement, la confiance et l’aptitude pour la communication, auraient dû être prises en compte dans l’évaluation. Il y a lieu de suggérer à Alexandre de revoir le processus de recrutement en ajoutant des outils appropriés aux divers postes à doter dans une optique d’efficacité et de valeur ajoutée pour l’entreprise.

Il demeure que ce courriel procure quand même à Alexandre des éléments importants dont il doit tenir compte. Il démontre certaines lacunes chez Marc-André concernant son aptitude pour la communication, son leadership et sa confiance dans un contexte d’insatisfaction et de négociation. Quand il sera temps de résoudre des problèmes avec ses employés ou son supérieur, fonctionnera-t-il par courriel? Finalement, il ne semble pas si parfait… Son attitude ne peut qu’inciter Alexandre à se poser des questions sur son professionnalisme et sur ses habiletés relationnelles. Et comme le dit si bien Pythagore : « Dans le doute, abstiens-toi ».

Source : Effectif, volume 10, numéro 4, septembre/octobre 2007.

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