Vous lisez : Numérisation RH, recrutement et intelligence artificielle

Le web regorge d’articles qui parlent de la révolution RH numérique. Au Québec, on devrait davantage parler d’évolution, car la dématérialisation des outils RH et l’automatisation de certaines tâches ont commencé il y a plusieurs années et se sont implantées de manière très progressive. Aujourd’hui, il existe de nombreux outils au niveau du recrutement, de la paye et aussi de la gestion des présences; ces outils permettent de gérer plus efficacement certaines tâches et de collecter un grand nombre de données. C’est peut-être là que l’on aura une véritable révolution, lorsqu’on aura commencé à utiliser ces données et à passer à l’ère de l’analytique RH grâce à l’intelligence artificielle.

Qu’est-ce que l’intelligence artificielle?

L’intelligence artificielle désigne la capacité d’ordinateurs très puissants à analyser des données et à faire des liens facilitant la compréhension des causes à effet. Cela permet même de découvrir de nouveaux modèles et de prédire des comportements ou des situations.

Les grands chantiers de l’intelligence artificielle sont la sémantique (qui permet aux ordinateurs de comprendre le langage humain), la reconnaissance visuelle (qui permet aux ordinateurs de voir comme ou même mieux que les êtres humains), l’apprentissage automatique (qui permet à un ordinateur d’apprendre par lui-même) et, finalement, les systèmes d’aide à la prise de décision (qui permettent aux ordinateurs d’évaluer une multitude de scénarios et de paramètres pour identifier les meilleures solutions. Bien entendu, certaines plateformes intègrent une ou plusieurs dimensions de l’intelligence artificielle. Les professionnels RH peuvent ainsi disposer de systèmes qui leur servent à analyser les données dont ils disposent afin de prendre de meilleures décisions.

Bien entendu, il n’est pas nécessaire d’avoir accès à de l’intelligence artificielle pour analyser ces données. Mais voilà, analyser des données peut-être long et compliqué et toutes les équipes ne disposent pas d’un scientifique de données (data scientist). L’intelligence artificielle permet donc non seulement de traiter et d’analyser des données que l’on négligeait auparavant, mais aussi, par sa capacité à traiter un grand nombre de données, d’en extraire des apprentissages de manière rapide et efficace.

Intelligence artificielle et ressources humaines

Les systèmes intelligents peuvent aider les professionnels RH dans toutes leurs sphères de travail. Il est important de mentionner qu’il s’agit de système d’aide à la prise de décisions et que, par conséquent, le jugement du professionnel RH demeure essentiel et ne peut pas être remplacé par l’appréciation d’une machine (du moins jusqu’à aujourd’hui).

Intelligence artificielle et recrutement

C’est dans le recrutement qu’il y a probablement aujourd’hui le plus de propositions. Un système doté d’intelligence artificielle permet aujourd’hui de scanner le web, les réseaux sociaux et les systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH), afin d’identifier le candidat qui correspond au poste à pourvoir. D’une part, il peut évaluer un grand nombre de profils pour préqualifier ceux qui correspondent aux critères établis. D’autre part, il peut, par association de compétences, identifier des candidats auxquels on n’aurait pas pensé de prime abord.

Citons à titre d’exemple la plateforme Entelo qui est aujourd’hui capable, en analysant les habitudes d’utilisation des réseaux sociaux des candidats, d’identifier ceux qui semblent vouloir changer d’emploi. Les entreprises qui recrutent peuvent ainsi s’adresser à eux de manière proactive avant même qu’ils aient commencé leur recherche d’emploi.

De son côté, la plateforme Clustree identifie, en scannant le web, des parcours de carrière atypiques; elle permet ainsi d’évaluer si certains employés de l’entreprise, qui ne semblent pas avoir d’emblée le bon profil pour un poste, devraient tout de même être considérés. La plateforme identifie même les compétences et connaissances à développer afin que le candidat s’intègre mieux dans le poste.

Certaines plateformes permettent même de remettre en question les critères sélection utilisés. Ainsi, la plateforme Evolv, qui appartient maintenant à Cornerstone OnDemand, analyse les données pour proposer des critères de sélection plus performants. Dans l’une de ses études réalisées auprès de 21 500 agents de centres d’appels, elle a entres autres démontré que, pour ce type de poste, la mobilité passée d’un individu n’est pas un bon prédicteur de sa mobilité future. Inutile ainsi d’écarter les candidats qui ont changé d’emploi tous les six mois sous prétexte qu’ils sont un peu trop volatiles. Ceux-ci pourraient être les prochains champions du centre d’appels.

En conclusion…

Il ne s’agit là que de l’une des applications de l’intelligence artificielle en gestion des ressources humaines. Dans un prochain article, nous verrons comment l’intelligence artificielle peut être aussi utilisée pour prioriser les services RH ou pour identifier des risques pour la santé des employés.

À propos des auteurs

Comptant plus de vingt ans d'expérience de la gestion des ressources humaines et du marketing RH, Didier Dubois, CRHA a cofondé et dirige aujourd'hui HRM Group. On peut le joindre par téléphone [514 573-5793] ou par courriel [didier.dubois@hrmgroupe.com].

Émilie Pelletier, CRHA a enseigné plusieurs années à l’étranger et travaillé pour une firme de recrutement de cadres avant de fonder Groupe Marketing RH. On peut la joindre par courriel [emilie.pelletier@hrmgroupe.com].

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