Vous lisez : Une perspective RH sur la norme internationale ISO 26000

Au terme d'une laborieuse concertation, l'Organisation internationale de normalisation (ISO) a publié le 1er novembre 2010 la version finale de la norme internationale ISO 26000, Lignes directrices relatives à la responsabilité sociétale – Guidance on social responsibility.

Cette norme voit le jour alors que se manifeste une préoccupation soutenue pour le développement durable. C'est devenu une évidence : la satisfaction de nos besoins actuels ne doit pas compromettre la capacité des générations futures de répondre aux leurs.

Un mouvement planétaire

Dérèglementation et mondialisation ont permis une expansion sans précédent de l'économie depuis une trentaine d'années. Parallèlement, les activités des entreprises sont scrutées par les citoyens, les universitaires, les militants, sans parler des Greenpeace, Sierra Club et autres Équiterre de ce monde.

En cohérence avec les prescriptions des grandes organisations comme l'Organisation Internationale du Travail, les Nations Unies ou l'Organisation de coopération et de développement économique, la norme ISO 26000 est destinée à servir de document de référence pour toute organisation désireuse d'améliorer ses performances en matière de responsabilité sociale. Elle propose des moyens concrets en vue d'un comportement plus responsable. Tant la petite entreprise débutante que la grande entreprise peuvent bénéficier des principes et des pratiques mises de l'avant dans cette nouvelle norme, fruit du travail d'experts de plus de 90 pays et de 40 organisations internationales représentant les consommateurs, les pouvoirs publics, l'industrie, les travailleurs, les ONG, les chercheurs, etc.

ISO 26000

Contrairement aux normes ISO 9001 ou ISO 14000, la norme ISO 26000 n'est pas destinée à la certification. Elle vise à expliquer, à guider. Non contraignante, elle fournit des lignes directrices visant à inspirer le comportement des entreprises qui choisiront de progresser, à leur rythme, sur le chemin de la responsabilité sociale. Faisant plus de 120 pages, elle est structurée autour de sept grandes questions centrales auxquelles sont associés une trentaine de domaines d'action dont certains concernent directement les compétences des CRHA et CRIA.

Voici donc, pour chacune des sept lignes directrices de l'ISO 26000, un bref survol des aspects de la norme présentant un intérêt particulier pour le praticien en ressources humaines. La référence aux articles de la norme est indiquée dans le texte 1.

I. Gouvernance (art. 6.2)

Sont visés tant les processus formels (structures et processus de gouvernance) que les mécanismes informels touchant, par exemple, les valeurs et la culture de l'organisation. Sur le plan de la responsabilité sociale, le professionnel RH est directement interpellé pour conseiller les dirigeants ou pour mettre lui-même en place certaines actions décrites à l'article 6.2.3.2 : création d'un environnement propice, utilisation d'incitations en rapport avec la performance de l'organisation, chances égales aux minorités.

II. Droits de l'Homme2 (art. 6.3)

On retrouve ici les droits civils et politiques, les droits économiques, sociaux et culturels. Le « devoir de vigilance » qui incombe aux entreprisses vise à « identifier, prévenir et traiter les impacts réels ou potentiels sur les droits de l'Homme, résultant de leurs propres activités ou de celles menées par ceux avec lesquels elles ont des relations » (art. 6.3.3.1).

Plusieurs pistes d'action s'offrent aux professionnel RH, notamment lors de la rédaction d'une politique ad hoc, de l'instrumentalisation de cette politique en entreprise, du traitement équitable de groupes ou de personnes vulnérables lors de conflits ou de l'assurance de non-discrimination.

III. Relations et conditions de travail (art. 6.4)

Situés au cœur même de sa pratique, les cinq domaines d'action associés à cette question concernent tout particulièrement le professionnel RH :

  • emploi et relations employeur/employé
  • conditions de travail et protection sociale
  • dialogue social (négociations, consultations, échanges, etc.)
  • santé et sécurité du travail
  • développement du capital humain 

IV. Environnement (art. 6.5)

L'environnement fait souvent appel à des compétences spécifiques touchant les sciences naturelles ou l'ingénierie, mais cela n'exclut pas une participation du professionnel RH au volet SST, par exemple par la contribution à un plan d'urgence pour des accidents pouvant impliquer des travailleurs, leurs familles ou d'autres parties prenantes de l'organisation.

V. Loyauté des pratiques (art. 6.6)

Ici encore, le professionnel RH peut faire œuvre utile pour aider son organisation dans la lutte contre la corruption, non seulement auprès des employés, mais aussi des sous-traitants et des fournisseurs. Il peut aussi contribuer à l'éducation des employés en matière de conflit d'intérêts.

VI. Questions relatives aux consommateurs (art. 6.7)

Le CRHA ou CRIA pourra appliquer son expérience en santé et sécurité pour s'assurer que l'entreprise étend effectivement cette préoccupation à ses consommateurs. De même, il pourrait aussi voir à ce que soit étendue aux consommateurs la protection des données et de la vie privée dont bénéficient normalement les employés.

VII. Communautés et développement local (art. 6.8)

Voici encore un important volet de la norme où le professionnel RH pourra apporter son concours. Ses talents de communicateur et de négociateur lui permettront de jouer un rôle actif dans la consultation et l'accompagnement des communautés locales qui sont en rapport avec l'entreprise. Il lui revient d'encourager et d'appuyer les employés dans leur démarche de bénévolat. Ce dernier pourrait aussi être appelé à participer à des programmes visant à supprimer l'analphabétisme ou à développer des compétences au sein des populations locales.

Conclusion

En conclusion, le professionnel RH a tout intérêt à se familiariser avec les principes, les questions centrales et les domaines d'action d'ISO 26000, car cette norme fait appel à ses compétences en matière de formation, d'accompagnement, de négociation, de développement organisationnel et d'éthique, pour n'en nommer que quelques-unes. Cette norme est tout à fait typique du nouveau courant de pensée, inexorable, qui considère l'entreprise non plus comme un simple producteur au seul profit de l'actionnaire, mais plutôt comme un acteur social de premier plan dont on attend qu'il prenne les devants en matière de responsabilité sociale et de développement durable.

L'auteur désire remercier Claude Champagne, CRHA, pour ses commentaires judicieux.

Au sein du cabinet-conseil Strataide, Louis Langelier, CRHA agit comme conseiller en responsabilité sociale auprès des entreprises publiques et privées. Il possède une maîtrise en sciences de la gestion, option stratégie, responsabilité sociale et environnementale. Avec Marie-France Turcotte et d’autres collaborateurs, il est coauteur du livre Comprendre la responsabilité sociétale de l'entreprise et agir sur les bases de la norme ISO 26000 qui est paru le 21 octobre 2011 aux éditions de l'IEPF. On peut le joindre à l’adresse llangelier@strataide.com.

[1] Le no de référence du document cité dans ce texte est ISO/FDIS 26000:2010(F). Il s’agit de la version finale de l’ébauche, mise en circulation à l’été 2010.

[2] Le vocable Droits de l’Homme a été retenu dans cette norme internationale, bien que Droits de la personne soit plus usité au Québec.

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