Dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre, toutes les entreprises doivent travailler sans relâche à maximiser leur efficacité organisationnelle. La gestion de la performance est un outil fort utile aux organisations de toutes tailles pour améliorer leur efficacité.
Quelques gestionnaires de PME pensent que la petite taille de l’entreprise permet de gérer le rendement des employés sans que cela nécessite de structure ou de programme officiel. En outre, les gestionnaires d’entreprise n’ayant pas de programme de gestion de la performance croient souvent qu’un tel programme sera trop lourd. Or, c’est faux. Un programme de gestion de la performance peut être fort simple, très flexible et extrêmement performant.
Quels sont les avantages?
Un programme de gestion de la performance a de nombreux avantages. D’abord, il aide à mobiliser et à responsabiliser les employés en déterminant clairement leurs objectifs et leurs rôles. De plus, un outil axé sur le développement personnel permet à l’employé de préciser avec son superviseur ses besoins de formation, ce qui lui permet de faire progresser sa carrière.
Un programme bien établi simplifie aussi la tâche des gestionnaires en instaurant davantage d’objectivité dans le processus. Le bénéfice est aussi intéressant pour une PME qui peut se différencier grâce à cette gestion efficace du rendement et ainsi avoir un avantage concurrentiel pour conserver ses employés.
Par où commencer?
Il faut respecter plusieurs critères pour s’assurer que la gestion de la performance des employés est bien plus qu’une simple évaluation du rendement et qu’elle conduit vers la performance organisationnelle.
D’abord, l’outil qui sera utilisé doit être conçu avec la collaboration des gestionnaires et des futurs évaluateurs. Ils seront les principaux utilisateurs de l’outil et ils en seront les ambassadeurs. Ils doivent donc y adhérer et leur participation à l’élaboration de l’outil est essentielle. Nous avons trop souvent vu des outils très perfectionnés, mais peu utilisés, car ils ne convenaient pas aux besoins des utilisateurs. Dans certaines circonstances et dans certains contextes de travail, les employés pourraient également être impliqués dans le processus.
Puis, il faut recenser les types d’outils possibles et déterminer ceux qui seraient pertinents pour l’organisation. Il est important de ne pas perdre de vue que le projet vise à améliorer la productivité de l’entreprise ainsi que sa performance organisationnelle. Comme nous le verrons plus tard, cet objectif influencera grandement l’outil élaboré. Enfin, on doit aviser les gens concernés du changement à venir.
Quels sont les facteurs de succès?
En premier lieu, il est primordial de choisir ou de concevoir un outil de gestion de la performance qui correspond aux valeurs et aux objectifs de l’organisation. À titre d’exemple, une organisation qui prône le travail d’équipe doit avoir un outil qui prend cet aspect en considération. Il ne faut pas oublier qu’on recherche également l’efficacité organisationnelle. En second lieu, pour atteindre cet objectif, l’outil doit nécessairement permettre de déterminer précisément les écarts de performance de chaque employé. Il doit donc permettre de voir les objectifs atteints, ceux qui ont été dépassés et ceux qui ne sont pas atteints. Ces objectifs, pour être motivants et pour permettre aux gestionnaires de bien évaluer leur atteinte, doivent répondre à plusieurs critères. Ils doivent être réalistes, atteignables, mesurables, particuliers et temporels.
Ensuite, on peut établir des plans d’action et de développement avec l’employé. Ces plans doivent être établis conjointement avec l’employé lors d’une rencontre. Quant aux objectifs d’amélioration ou de développement, ils doivent être consignés dans l’outil pour permettre un suivi. De cette façon, l’organisation s’assurera d’augmenter la productivité de cet employé et ultimement, la performance organisationnelle. Pour obtenir un impact optimal, les objectifs de chaque employé doivent concorder avec les objectifs de son équipe de travail ou ceux de son service. Finalement, ces objectifs doivent nécessairement découler des objectifs de l’entreprise. Cette synergie des objectifs est essentielle afin que l’entreprise progresse et réalise sa mission.
Finalement, il faut aussi ajouter aux objectifs des critères d’évaluation basés sur les comportements, les attitudes et les compétences. Ces critères doivent être choisis en fonction des valeurs de l’entreprise et des exigences des postes.
Un suivi essentiel
Pour être efficace, le processus de gestion de la performance doit être soutenu. Rencontrer l’employé une fois par an n’est pas suffisant pour effectuer un suivi de sa progression, de l’atteinte de ses objectifs de performance et de développement, etc. Une rencontre semestrielle ou même trimestrielle est suggérée pour effectuer un suivi efficace et pour réaligner les efforts de chacun pour réaliser les objectifs de l’organisation. Ces rencontres permettent non seulement de faire un suivi serré, mais aussi de responsabiliser et de mobiliser les employés afin qu’ils atteignent les objectifs de l’entreprise.
Le lien avec la rémunération… un plus à considérer!
La rémunération peut donner beaucoup de crédibilité et d’impact à votre processus de gestion de la performance. Le lien entre la rémunération et la performance indique clairement aux employés que l’organisation a l’intention de récompenser les plus performants. Ce type de programme motive les employés et les pousse à atteindre les objectifs fixés. De plus, vos employés les plus performants seront les plus motivés, car ils verront le fruit de leur travail leur revenir.
Saisissez la possibilité!
Un programme de gestion de la performance est un avantage pour une organisation. Les bénéfices associés à un tel projet dépasseront grandement le temps investi dans son développement. Avec l’appui de la haute direction et l’implication des gestionnaires, un tel programme bien conçu deviendra un succès! Vos employés seront mobilisés, responsabilisés et, bien entendu, plus efficaces.
Jean-François Dumais, MBA, CRHA et Benoit Leduc DESS, CRIA sont consultants en gestion des ressources humaines et en management.
