Vous lisez : Comment maximiser l’impact des groupes de codéveloppement professionnel?

Dans un monde toujours plus complexe, les entreprises recherchent des moyens pour rallier les équipes autour d'une vision commune, accélérer la prise de décision entre leaders et développer des cultures collaboratives et innovantes. Depuis quelques années, des professionnels en ressources humaines et en développement organisationnel ont piloté la mise en place de groupes de codéveloppement professionnel (GCP) pour répondre à ces enjeux stratégiques. Aujourd’hui, plusieurs d’entre eux se posent les questions suivantes :

  • Comment dynamiser mes groupes et maximiser les retombées organisationnelles?
  • Comment accroître mon expertise de facilitation?

Les GCP « offrent un espace collectif et réflexif favorisant l’apprentissage et le développement en continu. Ils permettent d’exposer nos préoccupations et nos défis, de questionner nos pratiques et de trouver collectivement des pistes de solutions et de réflexions pertinentes en vue d’apprendre et d’agir de manière efficace, tout en bénéficiant d’un soutien immédiat, renforçant ainsi notre capacité d’adaptation »1.

Les réflexions tant personnelles que collectives émanant des GCP contribuent à faire émerger des idées créatives en plus de permettre aux participants de coconstruire et de s’approprier une vision partagée de l’organisation, de ses enjeux et des solutions à mettre en œuvre. Les apprentissages réalisés rejaillissent sur une culture plus collaborative, car la connaissance et la compréhension approfondies des autres et de leurs réalités incitent à adopter une posture menant à l’ouverture aux différents points de vue. Outre cet esprit collectif, on observe que les participants prennent des décisions de façon plus systémique, se mettent en action plus rapidement, et ce, avec plus de confiance et de motivation.

Comment dynamiser et maximiser l’impact des GCP?

Pour répondre à cette question, il est important de revenir aux sources :

  • Quel est l’objectif des GCP? A-t-il évolué depuis le projet pilote?
  • Quelles sont les retombées attendues?
  • Comment se positionne le GCP dans la stratégie de développement du talent et le soutien aux changements organisationnels?
  • En tant que facilitateur, comment puis-je renforcer mon expertise pour accompagner le GCP au fil du temps?

Comme l’illustre le graphique ci-dessous, les enjeux visés par les GCP doivent découler de la stratégie de l’organisation, au même titre que les autres méthodes de développement d’ailleurs. C’est en fixant des objectifs précis et des attentes claires en termes de retombées que les GCP s’aligneront sur la stratégie organisationnelle et auront un impact sur sa réalisation.

Graphique 1 – Positionnement du codéveloppement professionnel

Il est aussi pertinent d’identifier le GCP par un titre évocateur pour le groupe en conciliant la vision organisationnelle et individuelle ainsi que les objectifs de développement organisationnel et individuel.

Renforcer son expertise de facilitation

Par ailleurs, le succès d’un GCP repose, en partie, sur la compétence et l’expertise du facilitateur. Ce dernier doit être en mesure d’accompagner et non seulement d’animer le GCP en plus d’aider le porteur du dossier à prendre des décisions sur plusieurs aspects, dont la composition efficace des groupes, le démarrage de l’initiative et l’accompagnement du processus.

Pour devenir facilitateur de GCP, les dernières recherches publiées par les professeurs Nathalie Lafranchise et Maxime Paquet (2014-2016) ainsi que les écrits provenant du guide pratique pour implanter des GCP de Nathalie Sabourin et France Lefebvre (2017) soulignent qu’une démarche d’accompagnement-formation qui comprend des formations, de la pratique, de la rétroaction et du coaching est une stratégie efficace pour maintenir sa pratique de facilitation à la fine pointe.

Graphique 2 : Démarche d’accompagnement-formation dans l’action

Source : Sabourin, N. et F. Lefebvre (2017). Inspiré de la recherche-action de N. Lafranchise et M. Paquet, UQAM (2).

Conclusion

Comme toute initiative en ressources humaines qui vise à soutenir la réalisation de la stratégie de l’organisation, les GCP exigent un alignement sur les objectifs et la culture. Le facilitateur, par son expertise et sa compréhension des enjeux, joue un rôle essentiel dans le dynamisme des groupes et assure l’accroissement continu de leur contribution.

Références

  • Sabourin, N. et F. Lefebvre (2017). Collaborer et agir, mieux et autrement : guide pratique pour mettre en place des groupes de codéveloppement, Éditions Sabourin Lefebvre. www.lulu.com/shop
  • Lafranchise, N., M. Paquet et K. Cadec. (2016). « Et si on accompagnait les animateurs? », Revue RH, 19(2), avril-mai 2016.
  • Paquet, M., N. Lafranchise, M-J. Gagné et K. Cadec. (2017). « La rétroaction pour faciliter le développement d’une posture et d’un leadership d’accompagnement chez des personnes animatrices de groupes de codéveloppement », dans M. Saint-Jean, N. Lafranchise, C. Lepage et L. Lafortune (dir.), Regards croisés sur la rétroaction et le débriefing : accompagner, former et professionnaliser, Québec : Presses de l’Université du Québec.
  • Lafranchise, N., M. Paquet et M.-J. Gagné (2015). « L’accompagnement : une posture à adopter et une compétence à développer chez l’animateur de groupe de codéveloppement », Numéro thématique de l’AQCP, 1(2), 1-7.

Communautés de pratique à travers le monde :

1 Lafranchise, N., M. Paquet et al. (2015). « L’accompagnement : une posture à adopter et une compétence à développer chez l’animateur de groupe de codéveloppement ». Infolettre Numéro thématique de l’AQCP, 1 (2). P. 2.

À propos des auteures

Nathalie Sabourin, CRHA, M. Sc., est experte en développement organisationnel et facilitation collaborative. Fondatrice de Groupe Sabourin Consult inc., elle met en place des solutions innovantes pour déployer les capacités organisationnelles et propulser le potentiel de chacun. On peut la joindre par téléphone [514 773-4591] ou par courriel [nathalie@sabourinconsult.com]. Site web : www.sabourinconsult.com.

Nathalie Lafranchise, Ph. D., est professeure et chercheure au département de communication sociale et publique de l’Université du Québec à Montréal. Elle a publié de nombreuses recherches sur les retombées individuelles et organisationnelles du codéveloppement professionnel, notamment dans Effectif (revue de l'Ordre des CRHA). Depuis plusieurs années, elle forme et accompagne les animateurs de groupes de codéveloppement professionnel et s’implique également au sein de l’AQCP. On peut la joindre téléphone [514 987-3000 poste 2694] ou par courriel [lafranchise.nathalie@uqam.ca].

France Lefebvre, CRHA est présidente de Fortuna Groupe Conseil, cabinet spécialisé en services-conseils en gestion du talent. Des ateliers de formation en français et en anglais sont aussi offerts, notamment Virage 180 : Recadrer sans discipliner. On peut la joindre par téléphone [514 573-4383] ou par courriel [france.lefebvre@fortunagroupeconseil.com]. Site web : www.fortunagroupeconseil.com

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