La formation : levier de développement durable et de durabilité

Les processus de formation et de développement au travail sont le cœur de plusieurs organisations performantes. Celles qui compétitionnent nationalement, internationalement et mondialement misent  sur l’innovation et le développement durable. Le développement durable est une notion complexe qui possède de multiples définitions. Son intégration aux activités d’une organisation est singulière puisqu’il doit être directement aligné à ses objectifs stratégiques.[1] La notion de  développement durable exige des organisations qu’elles répondent aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre à leurs besoins. Pour ce faire, les activités de création de richesses doivent tenir compte de trois dimensions indissociables : environnementale, sociale et économique.

Dans le même ordre d’idée, la durabilité signifie qu’une organisation mesure ses résultats, sa performance globale en amalgamant les trois aspects fondamentaux de la durabilité. Cette mesure se nomme le triple bilan de performance et implique que la performance organisationnelle est mesurée sous trois angles précis nommés les 3 P : les profits, les personnes et la planète[2]. Dans une perspective de gestion, le développement durable est ce que les entreprises doivent faire au lieu de ce que les entreprises doivent être; c’est-à-dire durables, pérennes. [3]

Les processus de formation et de développement des compétences au travail

En général, les organisations de diverses tailles et de divers secteurs reconnaissent que la formation et le développement de leurs ressources humaines sont des investissements continus et stratégiques. Plusieurs recherches et bonnes pratiques organisationnelles suggèrent qu’il y aurait une corrélation entre un niveau élevé d’apprentissage organisationnel, l’investissement en formation et en développement des employés au travail et la rentabilité de l’organisation. Plus un secteur est concurrentiel, par exemple, plus la formation et le développement du personnel au travail sont cruciaux.  Si l’organisation d’un secteur donné a  des stratégies de développement durable et  veut améliorer ses résultats au niveau des trois P, plus la formation et le développement des ressources humaines sont des outils incontournables.[4] Vus d’un autre angle,  ces processus font partie de la gestion actuelle et prévisionnelle des ressources humaines. Sa planification et son déploiement rigoureux permettent aussi d’utiliser les ressources des organisations de manière durable.

L’ingénierie pédagogique

Dans le but d’influencer la performance d’une organisation en lien avec les stratégies de développement durable et de durabilité,  les gestionnaires et les spécialistes en ressources humaines utilisent le modèle de l’ingénierie pédagogique. Ce modèle scientifique des processus de formation, nommé aussi modèle ADDIE est composé de 5 étapes successives telles que :

• Analyser : les besoins au niveau de l’organisation, de la tâche, du poste et de la personne ;
• Designer : concevoir l’architecture de la formation ;
• Développer: les objectifs de la formation, du contenu, des méthodes de formation pertinentes   et les principes d’apprentissage ;
• Implanter : mettre en œuvre tous les aspects de la formation et dispenser l’atelier de formation aux apprenants ;
• Évaluer : déterminer des critères d’évaluation qui évaluent le design et les résultats de la formation sur la performance.

Applications pratiques

Les comportements à privilégier par le gestionnaire sont nombreux. Un  C.R.H.A interne ou externe  pourrait l’aider en lui posant les questions les suivantes :

• Est-ce que les employés connaissent les stratégies de l’organisation, dont celles reliées au développement durable?
• Est-ce que les membres de son équipe comprennent comment celles-ci influencent leurs tâches quotidiennes et leurs comportements ?
• Est-ce que les employés sous sa responsabilité ont des plans personnalisés de formation et de développement? Est-ce les plans permettent de maximiser leur potentiel de carrière?
• Les gestionnaires ont-ils participé à la formulation des stratégies ? Quelles formations programmées, d'apprentissages informels et/ou activités de développement ont été identifiées pour déployer les stratégies? Quels plans d’action ont été formulés ?
• A-t-il déjà participé aux étapes du processus du modèle ADDIE dans le passé ? Quelles sont les leçons tirées ?       

Certains comportements à privilégier par le professionnel RH ont été identifiés dans l’article de Jabbour et Santos (2008). Peu de recherches ont été faites sur l’apport du service RH à la durabilité des organisations. Par contre, les professionnels RH reconnaissent les compétences au travail qui serait porteur de développement durable.[5] Le professionnel R.H pourrait mieux accompagner les gestionnaires en mettant l’emphase sur les éléments clés suivants :

• Est-ce que vous avez identifié les compétences qui favoriseraient le développement durable dans votre organisation ?
• Est-ce que vous êtes un agent de changement qui suggère un cadre qui permettrait d’actualiser la stratégie et d’atteindre les résultats ?
• Est-ce que vous conseillez les gestionnaires sur les activités de formation et de développement pertinentes ? Est-ce que les politiques RH sont cohérentes avec celles-ci?
• Est-ce que les pratiques d’attraction, de rétention et de développement des talents sont claires et bien alignées?
• Est-ce que les programmes d’équité et d’accès en emploi sont inclusifs ?
• Est-ce la culture de l’organisation favorise la résolution des problèmes, le leadership, la capacité prospective, la diversité, le travail d’équipe et la créativité… ?
• Est-ce que vous travaillez dans un cadre organisationnel où la  reconnaissance, la confiance, l’intégrité… sont omniprésentes ?