En tant que société nous nous heurtons à des difficultés de fidélisation de la main-d’œuvre, des défis de recrutement et de rétention, de la détresse psychologique et des risques physiques en milieu de travail. Toutefois, et au-delà des dysfonctionnements rencontrés dans nos organisations, demeure également des réussites et des réalisations porteuses d’espoir. Entre-autres, la psychologie positive (PP) présente des pistes d’actions à intégrer en milieu de travail afin de bâtir un futur positif.
La psychologie positive comme levier de performance
Notre compréhension de la PP évolue au fil des ans. Elle se positionne de plus en plus dans un axe de développement et d’apprentissage, tel un levier permettant de contribuer positivement à cultiver des facteurs prédictifs de la performance. C’est la science qui tient compte des difficultés que l’on rencontre au travail et qui fait en sorte que volontairement, nous nous s’intéressons au développement et à l’apprentissage de l’optimisme, de la résilience et de l’épanouissement. C’est aussi par le recours aux forces, au fonctionnement optimal et aux déterminants du bien-être individuel et collectif (M.E.P. Seligman).
Développer un leadership positif : plusieurs types d’accompagnements s’appuient sur les connaissances, les principes et les outils provenant de la science de la psychologie positive, tout en visant l’optimisation du rendement individuel ou collectif. Dernièrement, l’ingénierie a fait son apparition. L’ingénierie positive s’intéresse à définir la ou les problématiques en cause, à faire l’analyse des besoins, l’étude de la conception et la réalisation d’un projet, en visant la création d’un futur plus performant. Ainsi, des chantiers de construction d’organisations positives, sont mis en œuvre par l’utilisation des nombreux outils issus de la PP, en adéquation avec les objectifs poursuivis par le client. Pour optimiser les chances que s’épanouissent ces structures, l’exercice du leadership joue un rôle important.
Un futur positif
Notre esprit métabolise le passé et le présent pour créer le futur (M.E.P. Seligman). Les leaders positifs créent un environnement propice à amener les personnes au travail, à faire des choses remarquables. Le leadership positif prend au sérieux le bien-être des individus et nous avons avantage à le mettre de l’avant dans le développement des organisations positives face aux difficultés et à la complexité actuelle de notre contexte. En développant les habiletés individuelles des leaders nous contribuons au développement d’un mieux-être collectif. Au bien-être nous ajoutons l’engagement, et ceci amène la performance. De sorte, qu’en développant des moyens pour favoriser l’exercice du leadership positif, nous diminuons les risques de turbulence en contexte de transformations ou de changements organisationnels.
Mise en garde. Les organisations ont le désir de toujours mieux faire et elles ont tout intérêt à orienter leur développement sur des réponses aux besoins psychologiques fondamentaux (relations, autonomie, compétences et sens). La PP propose de développer de bien meilleures conditions de travail sans toutefois être le remède à tous les maux. La PP pourrait s’inscrire en complémentarité avec d’autres méthodes par exemple, la gestion du changement.
Exemple d’une conversation constructive :
- Écouter et offrir une réponse sincère en reconnaissant la contribution.
- Faire revivre : ramener l’autre dans sa réussite, lui permettre de se reconnecter avec ce qu’il y a de bon et de fort en lui.
- Amener à se projeter dans un futur positif : on invite la personne à se reconnecter avec sa réalisation et les forces auxquelles elle a fait appel. Ensuite, on l’amène à se projeter dans un futur positif.
Mise en situation : un gestionnaire vient voir son conseiller en ressources humaines. Il vient d’obtenir une promotion et dit qu’il commence dans ses nouvelles fonctions la semaine prochaine. Il semble inquiet. Vous lui dites, pas de soucis, je vous propose une stratégie d’intégration à vos fonctions. La conversation s’arrête, vous n’êtes plus à l’écoute de votre client mais bien dans le service conseil et le regard se porte sur ce qui n’est pas encore accompli.
Reformulation : Même situation que précédemment. Vous écoutez les préoccupations et les besoins de votre client qui va occuper de nouvelles fonctions. Vous pouvez lui poser la question : qu’est-ce qui fait que c’est vous qu’on a choisi pour cette fonction? À votre avis, qu’est-ce qui vous a permis d’être choisi, qu’elles sont les forces qui vous ont permis de vous distinguer? Et maintenant, comment ces forces vont vous permettre de réussir dans vos nouvelles fonctions? Et ensuite, bien sûr, proposez des outils, stratégies ou moyens en fonction de ses besoins formulés au départ.
Applications pratiques
- Augmenter l’enthousiasme et le bien-être au travail
- Améliorer le climat de travail (confiance et collaboration)
- Mieux comprendre nos forces et s’épanouir
- Développer un état d’esprit flexible (créativité, émotions positives)
- Apprendre et développer la résilience et l’optimisme
- Développer une organisation positive (indicateurs ressources en plus des indicateurs résultats)
- Développer des leaders sociaux positifs
- Identifier et créer un futur plus performant
Conseils pour le professionnel de la gestion des ressources humaines
- Recourir à une expertise permettant l’identification des besoins en fonction de l’étude des défis ou difficultés en présence;
- Offrir une stratégie composée de différentes méthodes en appui sur la psychologie positive :
- L’identification et le recours aux forces de caractères.
- L’approche appréciative
- Les groupes de développement d’intelligence collective comme le coaching de groupe ou le co-développement
- Enseigner la ténacité mentale (avoir un état d’esprit souple et développer la résilience et l’optimisme)
- Développer les compétences sociales des leaders (par exemple, exercer un leadership positif par l’exercice des conversations constructives)
- Mettre en place de comité de pilotage – témoins actifs des initiatives
À propos de l’auteure
Sylvie Ménard, CRHA, est coach exécutif en leadership positif diplômée de l’école d’ingénierie Centrale Supélec de Paris. Elle est experte praticienne en psychologie positive. Elle est certifiée par la Fédération internationale de coaching et maître en science de la gestion des personnes en milieu de travail. Elle est coach en gestion, conférencière et co-auteure du livret sur l’interprétation des forces de caractère du leader VIA Gestion. Pour en apprendre davantage : www.coachSM.com. On peut la joindre par courriel à cette adresse : sylviemenard@coachSM.com
Pour aller plus loin :
Arnaud, B et Mellet, E.et al. (2019): La boîte à outils de la psychologie positive au travail. Dunod.
Boniwell, I. (2006; 2008). Positive psychology in a nutshell. London : Personal well-being Centre, 3rd ed. (2012) with the Open University Press, traduit en français, italien, russe, japonais et chinois.
Brun, J.P., Laval, C. (2018). Le pouvoir de la reconnaissance au travail, 30 fiches pratiques pour motiver et améliorer la performance. Eyrolles.
Dubreuil, Forest, Courcy (2012) : Nos forces et celles des autres, Comment en optimiser l’usage au travail. Gestion vol. 37 no 1 | Printemps 2012 | revuegestion.ca
Blackburn, Lemaire, Ménard, Tremblay (2019) : 24 fiches d’interprétation des forces en contexte de travail : Les forces de caractère du leader – VIA gestion
-Niemiec R., McGrath R. (2019). The Power of Character Strengths: Appreciate and Ignite Your Positive Personality. Via Institute on Character Ed.
-Peterson C. (2004). Characther Strengths and Virtues. Oxford : Oxford University Press. -Seligman M. (2013). S’épanouir. Paris : Belfond.
Revue Psychologie, Hors-Série. 52 rituels de psychologie positive. No 44, février-mars 2018.
Rosenberg, M.B. ( 2003). La communication NonViolente au quotidien. Jouvence.
Seligman, M.E.P.: (2018) The hope Circuit. A psychologist’s Journey from Helplessness to Optimism. PublicAffairs. N.Y.
