Les compétences interculturelles d’un coach : un atout majeur
Les compétences interculturelles du coach lui permettent d’élargir son expertise et sa clientèle. Sa crédibilité et la confiance de son client doivent être au rendez-vous pour la réussite d’un mandat de coaching. Les recherches le démontrent : les techniques de coaching utilisées pèsent moins dans la balance que la confiance et la qualité de la relation établies avec les clients. L’empathie, l’authenticité, les échanges, la tolérance, les dimensions culturelles peuvent consolider ou briser une relation de coaching à la fois pour le client et pour le coach.
Dans un contexte monoculturel, la relation de coaching fonctionne dans un cadre présupposé de similitudes de paramètres culturels et de modes de communication. L’efficacité de l’approche n’est pas mise en jeu par les dimensions culturelles.
Dans un contexte multiculturel, le coach doit maintenir un point de vue éclairé afin d’éviter d’analyser et d’intervenir selon ses propres repères culturels, voire ses préjugés. Dans ce contexte, la relation de coaching, la mobilisation du client et les résultats seront d’une meilleure efficacité si le coach sait adapter avec justesse ses interventions.
Voici trois cas de figure où le stress adaptatif est amoindri et l’assurance et le rendement de l’employé sont augmentés :
Pour l’employé nouvellement arrivé au pays
Le coach qui possède des compétences interculturelles peut s’avérer un atout de taille. Il peut aider l’employé issu de l’immigration à distinguer les différences, à comprendre la culture organisationnelle et le mode de communication de son nouveau milieu de vie.
Pour l’employé affecté à l’étranger
Le savoir-faire et l’expertise peuvent ne pas suffire pour mener à bien un mandat à l’étranger. Les séances de coaching préalables au départ, adaptées en fonction du pays d’accueil, lui permettront de découvrir les pratiques d’affaires et les attitudes appropriées.
Pour le gestionnaire ayant des employés issus de diverses cultures
Un coach qui a les compétences requises peut optimiser la compréhension des enjeux et le leadership du gestionnaire.
Les aptitudes du coach en contexte interculturel
- Reconnaître l’impact de sa propre culture sur son client.
- Cerner les dimensions culturelles à considérer chez son client.
- Trouver les lieux communs permettant de construire une relation de confiance.
- Aider la personne coachée à prendre conscience de l’impact des différences dans le cadre de ses fonctions.
- Mobiliser la personne coachée en fonction des indicateurs qui l’interpellent.
Quelques paramètres culturels et réactions potentielles à considérer
Il est à noter que chaque personne coachée transporte un bagage à la fois culturel et unique. Les réactions peuvent donc varier d’un individu à l’autre ou même ne pas se produire.
Le rapport à l’autorité
L’employé issu d’une culture où l’autorité prime avant tout :
- pourrait avoir de la difficulté à être coaché par une personne qui a moins d’expérience ou qui est plus jeune que lui;
- pourrait être déstabilisé par l’approche collaborative;
- s’attendra plutôt à recevoir des directives;
- n’osera peut-être pas prendre d’initiatives;
- risque de ne pas discuter ou de remettre en question les interventions du coach.
Les modes de communication
L’employé provenant d’une culture qui privilégie le mode de communication indirecte :
- exprimera généralement ses idées avec beaucoup de détails contextuels;
- n’exprimera peut-être pas explicitement une réponse négative;
- exprimera une réponse affirmative qui ne voudra peut-être pas nécessairement dire oui;
- pourrait laisser entrevoir son désaccord par le langage non verbal;
- pourrait se sentir vexé par un franc-parler.
La relation à l’autre et au groupe
L’employé issu d’une culture collectiviste :
- pourrait avoir de la difficulté à se démarquer des autres membres de l’équipe;
- préférera être reconnu pour son apport à l’équipe, à l’entreprise;
- sera probablement fortement motivé par sa contribution au groupe;
- pourrait avoir de la difficulté à être en compétition avec ses collègues;
- pourrait privilégier sa relation avec ses collègues plutôt que la tâche à accomplir.
La personnalité d’un individu demeure relativement stable tout au long de sa vie. Les valeurs aussi. L’employé qui travaille dans un environnement dont la culture est différente de la sienne aura plus de facilité à moduler ses interventions et à gérer son adaptation s’il est appuyé par un coach, un mentor, un gestionnaire qui le saisit bien et qui l’appuie dans cette démarche.
Pour en savoir plus
Executive coaching as a transfer of training tool: effects on productivity in a public agency, (Public Personnel Management, Olivero, Gerald; Bane, K. Denise; Kopelman, Richard E.).
Alder, Nancy J., Comportement organisationnel : une approche multiculturelle, Éditions Reynald Goulet inc., Repentigny, 1994.
Stelle, C.M., How Stereotypes affect us and what we can do, W.W. Norton & Company inc., New York, 2011.
La gestion de la diversité, optimisez votre leadership, (manuel de formation), Archétypes-Inter, 2012-2015
À propos de l’auteure
Lucie Houde, CRHA est présidente fondatrice d’Archétypes-Inter, firme spécialisée en gestion de la diversité des ressources humaines depuis quinze ans. Elle a vécu ses années formatives en Afrique de l'Ouest et en Angleterre. À l'emploi d'Hydro-Québec pendant près de vingt ans, elle y a mis sur pied un centre d'apprentissage interculturel et a été chargée de l'implantation du programme d'accès à l'égalité en emploi. Madame Houde est affiliée à un réseau d'interculturalistes basé à Londres à titre de responsable des profils culturels du Canada. Elle offre notamment des conférences et des formations. On peut la joindre par téléphone [514 994-3804] ou par courriel [lucie.houde@archetypes-inter.net]. Site web :http://diversiterh.com/
