Au cours des cinq dernières années, cent vingt nouveaux produits ont été lancés par cette entreprise manufacturière internationale offrant des produits destinés à l’horticulture et à l’agriculture, des systèmes d’assainissement des eaux usées et des équipements d’emballage et de manutention industrielle. L’approche utilisée par ces équipes est inspirée des meilleures pratiques mondiales et des modèles utilisés par les entreprises les plus performantes en la matière.
Mais si l’innovation fait partie des valeurs de l’entreprise, c’est qu’elle dépasse le simple développement des produits. Ce sont tous les équipiers de tous les services de l’entreprise, incluant celui des ressources humaines, qui sont invités à proposer de nouvelles approches, des méthodes différentes permettant de s’améliorer de manière continue et, ainsi, de mieux répondre aux besoins des clients.
Un des défis majeurs de l’équipe des ressources humaines de Premier Tech est donc d’innover dans ses processus au même rythme que l’équipe technique le fait avec ses produits. Les processus de gestion des ressources humaines doivent évoluer au rythme des tendances externes autant que des équipes internes, afin de répondre à un objectif central : attirer et conserver, tant au siège social de l’entreprise que dans ses multiples autres sites canadiens et internationaux, une main-d’œuvre hautement qualifiée et convoitée sur le marché.
Pour cette équipe, c’est au quotidien, dans une multitude d’initiatives, que l’innovation se définit. Si l’innovation en entreprise évoque souvent l’utilisation de processus favorisant l’émergence d’idées nouvelles et le déploiement de changements radicaux, c’est d’abord dans l’attitude des individus qui la composent qu’elle est vécue. Sa source principale se trouve à l’interne : par l’écoute des attentes, des besoins et des idées des équipiers qui y évoluent jour après jour. Le sondage de satisfaction mené sur une base triennale constitue d’ailleurs une source d’information riche en ce sens.
Pour s’assurer de ne négliger aucune cible, ces initiatives s’organisent autour de trois grands axes.
Innover pour attirerDans le contexte démographique actuel, toutes les entreprises du Québec, des PME aux plus grandes multinationales, doivent renouveler leur approche pour parvenir à recruter les candidats dont elles ont besoin et assurer leur pérennité. Cette réalité devient d’autant plus critique pour Premier Tech, lorsque l’entreprise cherche à recruter une main-d’œuvre à la fois spécialisée, apte à travailler dans un contexte international et diversifié, répondant aux besoins de ses trois secteurs d’affaires : les équipements industriels, les technologies environnementales et l’horticulture-agriculture.
L’équipe des ressources humaines de Premier Tech a réalisé qu’il lui fallait sortir des sentiers battus. Elle devait non seulement continuer à satisfaire les demandes de recrutement des différentes équipes, mais aussi améliorer la manière d’y répondre. Plutôt que de faire cavalier seul, l’équipe a choisi de s’allier au service marketing de l’entreprise.
Le défi du recrutement a ainsi été abordé sous un angle nouveau. On a élaboré pour le recrutement une stratégie de marketing dans laquelle les caractéristiques et attentes des candidats ont été étudiées comme le sont habituellement celles des clients et les postes disponibles présentés à la manière des produits offerts à la clientèle. Un plan d’action marketing a été établi pour aborder le marché des candidats.
D’abord en aval, en suscitant l’intérêt des jeunes de la région pour un produit insuffisamment connu de leur part : les possibilités de carrière spécialisée dans un contexte d’entreprise internationale, dans leur région d’origine. L’entreprise a ainsi accentué sa présence dans les établissements scolaires, tant au secondaire qu’au collégial et à l’université, par une promotion dynamique des programmes d’études dont elle recherche les diplômés et des opportunités d’emploi dans l’entreprise.
Ensuite, à l’interne. L’analyse des sources d’embauche ayant démontré l’efficacité du programme de recommandations internes de candidats malgré une promotion minime, ce programme a été revitalisé. La valorisation de ce programme par une reconnaissance tangible a été adaptée aux intérêts des équipiers et une campagne publicitaire interne a été déployée de manière à les inciter à recommander parents et amis aux postes disponibles dans l’entreprise.
Innover pour intégrerLors du démarrage du projet d’amélioration de la période d’intégration des recrues dans l’organisation, un objectif a été établi par l’équipe des ressources humaines : faire en sorte que les premières journées de chaque nouvel équipier soient une expérience mémorable, lui confirmant qu’il a pris la bonne décision en choisissant de faire carrière chez Premier Tech.
Cet objectif a été décliné en trois actes, liés aux trois éléments ayant un impact significatif sur cette expérience :
- la première impression – l’accueil reçu au jour un;
- le soutien reçu des collègues à l’intégration sociale dans l’entreprise;
- la formation reçue lors de l’entrée en fonction.
La multitude d’acteurs internes dans l’intégration du nouvel équipier ainsi que leur compréhension du rôle de leurs collègues dans ce processus pour s’y coordonner ont été identifiées comme des facteurs critiques de réussite du projet. Pour clarifier la situation, une représentation des processus en place, illustrant l’enchaînement des activités, a donc été établie. Cette représentation a ensuite été amenée à évoluer, entre autres par la consultation des divers joueurs clés, jusqu’à représenter le portrait de la situation recherchée.
Les résultats du projet sont concluants. Le premier jour du nouvel équipier est consacré à son accueil : divers intervenants se succèdent pour lui présenter les collègues, les outils et les renseignements qui lui seront utiles. On lui attribue un parrain qui sera responsable de favoriser son intégration personnelle dans l’entreprise et de l’orienter sur les pratiques à adopter. On lui remet également un plan d’intégration qui le suivra tout au long de ses premières semaines dans l’entreprise. Ce plan lui précise dès le départ l’ensemble des apprentissages qu’il pourra réaliser de même que les personnes-ressources qui le soutiendront dans son développement.
Lorsqu’ils sont appelés à commenter l’accueil reçu à leur arrivée chez Premier Tech, les équipiers sont enthousiastes et peinent souvent à identifier des sources d’amélioration au processus. Ils affirment que la période d’intégration, sans en être l’unique facteur, a un impact positif sur la rétention de la main-d’œuvre. Plus encore, les équipiers sont prêts à participer au processus et à favoriser eux-mêmes l’intégration des recrues.
En soutien à cette stratégie d’intégration des nouveaux employés s’est greffée l’implantation d’une structure de conciliation travail/famille dans l’entreprise. En plus d’un service de garde en milieu de travail, une gamme de services a été mise à la disposition des équipiers de Premier Tech afin de faciliter leur quotidien, incluant la vente des produits de l’entreprise ainsi que les services de nettoyeur, de traiteur, de courrier et d’entretien de véhicules, pour ne nommer que les principaux.
Innover pour développerLa culture de Premier Tech favorise le développement des équipiers à l’intérieur de l’organisation. Une forte majorité des postes de gestionnaire de l’entreprise sont pourvus à l’interne, par des employés intéressés à faire progresser leur carrière, mais ne possédant pas d’expérience antérieure de la gestion. Avec la croissance de l’entreprise, cet avantage apprécié des équipiers est devenu un enjeu. Comment continuer de leur offrir cette opportunité de progresser à l’interne tout en s’assurant que les gestionnaires de l’entreprise aient toutes les compétences requises pour exercer leur rôle de manière efficace? Et en premier lieu, comment rehausser le niveau des quelque cent cinquante gestionnaires en place?
L’achat d’un programme de formation déjà élaboré par une firme de consultants externes a été envisagé, mais ne s’est pas révélé la solution appropriée. L’équipe des ressources humaines a donc demandé l’appui de la direction de l’entreprise pour concevoir en interne un programme répondant à deux objectifs principaux :
- permettre aux gestionnaires de connaître les attentes de Premier Tech quant à leur rôle;
- soutenir les gestionnaires dans le développement de leurs compétences de gestion.
Une fois cette décision prise, il a fallu définir le contenu du programme. En se rattachant à la culture d’affaires de l’entreprise, six compétences de base du gestionnaire chez Premier Tech ont été établies et déclinées en responsabilités ou comportements attendus. Le programme a reçu le nom évocateur de PDG, pour Programme de développement des gestionnaires, et on a sollicité la collaboration de l’équipe marketing afin de concevoir un logo et un visuel s’y rapportant.
Des contenus de formation se rattachant à chacune des compétences ont ensuite été élaborés et donnés, parfois par des formateurs internes, pour mieux répondre au premier objectif du programme, et parfois par des formateurs externes, pour apporter des idées et des outils différents aux participants. L’ensemble des gestionnaires de l’entreprise ont participé au programme, ce qui a favorisé l’émergence d’une gestion d’équipe uniformisée.
La mise en place d’un tel programme de développement des gestionnaires a créé un effet d’entraînement et généré de nouveaux besoins de gestion de l’apprentissage dans l’entreprise. Une fois la formation des gestionnaires structurée, il était temps en effet d’appliquer le même principe à l’ensemble des équipiers de l’entreprise.
Alors que cette préoccupation se manifestait, l’entreprise a élaboré son nouveau programme d’Innovation, Recherche et Développement dénommé IPSO, avec pour objectif d’étendre de manière officielle son souci constant d’innover dans chacun de ses produits, de ses services et de ses offres commerciales.
C’est ainsi qu’est né chez Premier Tech un nouveau programme de formation appelé LEAP – pour Leadership, Excellence, Accomplissement, Passion –, programme qui se mettra en branle à l’automne 2011. Avec l’appui de partenaires financiers gouvernementaux et en collaboration avec les établissements scolaires de la région, Premier Tech structure ainsi l’ensemble de ses efforts en termes de développement des compétences techniques, stratégiques et d’affaires de ses équipiers. Ce programme de formation, de développement et d’avancement de la main-d’œuvre devient une initiative principale de l’entreprise dans sa stratégie pour faire face à la concurrence internationale et se démarquer sur ses marchés.
François Deschênes, CRHA, directeur, développement organisationnel, et Geneviève Boissonneault, analyste, développement organisationnel, Premier Tech
Source : Effectif, volume 14, numéro 4, septembre/octobre 2011.
