Vous lisez : Quand développement rime avec engagement

Parmi les défis organisationnels inhérents à la conjoncture démographique actuelle et future, la fidélisation des joueurs, leur développement et, surtout, leur engagement à atteindre les performances souhaitées qui se traduiront par la réalisation des objectifs d’affaires restent au cœur des préoccupations en matière de gestion des ressources humaines.

Comment l’organisation peut-elle y parvenir sans se ruiner et en misant sur des stratégies durables à moyen et long termes? L’une des avenues qui s’offrent à l’entreprise soucieuse de progresser et de concrétiser sa vision d’affaires demeure l’investissement judicieux dans les programmes de développement du personnel. Une stratégie d’apprentissage cohérente avec la mission de l’entreprise non seulement contribuera à doter les employés de compétences et de connaissances, mais elle assurera aussi la viabilité et la pérennité à long terme de l’organisation. En évoluant vers une organisation apprenante qui encourage l’acquisition de savoir-faire et l’expérimentation pratique au quotidien, l’entreprise favorise un climat d’ouverture, d’agilité et de flexibilité face à la nouveauté.

L’organisation apprenante : un environnement stimulant!
On qualifie d’apprenante l’organisation qui s’adapte et se transforme en fonction des changements tant internes qu’externes. En les perfectionnant, elle prépare ses acteurs à affronter l’avenir et à faire face aux changements. Les programmes de développement permettent également l’arrimage des pratiques et des processus aux objectifs stratégiques organisationnels, de rendre la communication plus efficace en période de changement et de favoriser la reconnaissance du personnel.

En effet, plusieurs sondages démontrent clairement qu’un nombre significatif d’employés considèrent l’investissement dans la formation comme une forme de récompense qui les motive à rester et à s’impliquer au sein de l’entreprise. La reconnaissance demeure donc un élément fondamental de la fidélisation, toutes générations confondues.

La promotion d’une culture apprenante au moyen d’activités formelles, de discussions et d’échanges visant le codéveloppement crée un esprit d’entraide entre les participants. Cela renforce par le fait même le réseau social et permet le partage d’expériences significatives en termes tant de meilleures pratiques que de résolution de problèmes. De plus, les employés et les gestionnaires bénéficient d’une communauté et d’un réseau auxquels ils peuvent s’adresser et qui contribuent à renforcer leur sentiment d’appartenance et de valorisation.

Concrètement, cet environnement stimulant, où les possibilités de se mesurer et d’échanger des idées sans craindre d’être jugé et de bénéficier du soutien des pairs, joue le rôle d’un véritable incubateur de talent, propice à l’épanouissement et à l’engagement des individus impliqués. De plus, l’entreprise s’assure d’accroître son bassin de successeurs potentiels et d’être ainsi en mesure de faire face à l’avenir et aux défis occasionnés par la rareté de la main-d’œuvre. Le niveau d’engagement et le taux de fidélisation du personnel connaîtront ainsi une hausse significative; encore mieux, les joueurs clés engagés assureront la continuité de l’entreprise et un futur prometteur.

En plus de développer l’autonomie, la prise d’initiatives, une meilleure gestion du stress et des conflits, les programmes de développement permettent également de susciter l’adhésion des employés à la mission et à la vision d’entreprise en les rendant concrètement transférables au quotidien et en arrimant les objectifs individuels au succès global de l’entreprise. L’employé en quête de sens comprendra la connexion entre ses objectifs et les cibles d’affaires visées. Ainsi, la formation favorisera la transformation de l’employé qui jouera le rôle d’agent de changement, ce qui contribuera à la concrétisation des objectifs d’affaires les plus ambitieux. Les employés possèderont les compétences clés nécessaires à naviguer avec succès en période de changement et de grandes turbulences et, par le fait même, s’acquitteront avec succès de leurs défis grandissants. Grâce à la formation, de nouvelles alliances, des communautés d’entraide et d’échange verront le jour puisque les participants développeront une certaine interdépendance positive les uns envers les autres. En effet, l’expérience positive, voire gratifiante vécue entre pairs, créera le besoin de la renouveler et clarifiera le rôle et l’importance de la contribution de chacun des membres en présence.

Comment la formation peut-elle se traduire en engagement?
De façon générale, les activités de développement sont perçues positivement par les employés et ont des retombées sur les plans de la motivation et de l’engagement. Toutefois, pour le nouveau leader au sein d’une équipe ou celui qui fait face à un bouleversement organisationnel, un exercice de consolidation d’équipe s’articulant autour de la vision de celle-ci peut influencer de façon significative l’engagement des joueurs concernés. Le « voyage » proposé à l’équipe implique une période de réflexion individuelle sur les éléments clés pour l’équipe en matière de services, de forces, de zones d’inconfort et d’aspirations.

Ainsi, chacun des participants aura à rédiger, individuellement, sa vision du client, des valeurs, des atouts et des forces de l’équipe et son point de vue sur ce qu’il faut modifier ou améliorer pour parvenir à l’idéal souhaité. Puis, en réunion plénière, lors de l’activité de consolidation, l’équipe devra parvenir à un consensus pour chacune des questions. L’exercice génère habituellement des discussions constructives, significatives et enrichissantes pour les participants. À la fin, les membres de l’équipe s’approprieront des objectifs partagés. Cela occasionnera sans doute des échanges animés, voire corsés selon la maturité de l’équipe, mais l’expérience ralliera ses membres autour d’une vision dorénavant commune, inspirante et à laquelle ils auront personnellement contribué.

L’équipe rédigera ensuite sa vision à partir du consensus obtenu, en établissant des cibles concrètes à atteindre, sur un horizon défini. Idéalement, le processus implique de se projeter dans l’avenir (deux ou trois ans) afin de définir les cibles atteintes, les résultats et les comportements observables et souhaités qui motivent les membres de l’équipe à collaborer les uns avec les autres. L’équipe aura à répondre à certaines questions qui la guideront dans la définition de sa vision. Que visons-nous comme équipe? Avec quels partenaires? Sur quel horizon temporel? Que voulons-nous accomplir comme équipe, comme professionnels? Le fait d’envisager une réussite stimulante fera en sorte que chacun comprendra ce qui est attendu de lui, mais également l’importance de la contribution de ses collaborateurs. Un engagement plus fort, un sentiment d’appartenance accru et une plus grande appropriation des objectifs communs seront les conséquences positives de cet exercice.

Ainsi, l’exercice de vision et de projection dans l’avenir permet de clarifier les attentes et d’enrichir les rôles de chacun, de façon à atteindre les résultats attendus pour l’équipe. Cette finalité commune contribue au resserrement des liens entre les membres. Chacun aura eu l’occasion d’exprimer son point de vue et de participer à la rédaction de l’énoncé de vision d’équipe qui donnera un sens aux activités quotidiennes. De plus, la discussion en vue d’obtenir un consensus quant à la vision d’équipe nivellera les irritants et les divergences qui paraissaient peut-être irréconciliables au départ.

Consignes de l’activité de consolidation d’équipe visant l’élaboration d’une vision partagée

  • Première étape, individuelle et préparatoire
    Chacun des participants est invité à répondre aux questions suivantes, avant la rencontre de mise en commun.
    1. Qui est notre client?
    2. Quelles sont nos forces et nos faiblesses d’équipe?
    3. Que voulons-nous offrir, améliorer, modifier pour nos clients?
    4. Pour y parvenir, que devons-nous modifier ou améliorer?
    5. Comment mesurerons-nous notre réussite, l’atteinte de nos objectifs?
  • Deuxième étape – Rencontre en équipe
    Mise en commun des réponses afin de parvenir à un consensus pour chacune des questions.
     
  • Étape finale
    Rédaction de la vision à partir des éléments consensuels.

En effet, en négociant la réussite et les accomplissements futurs, les membres de l’équipe se doteront d’un langage et d’aspirations partagés. Il en résultera une plus grande cohésion et une synergie renouvelée. Le travail cloisonné fera place à la volonté de collaborer, de se renouveler et de s’améliorer constamment afin de tendre vers un modèle d’équipe performante. Certaines équipes ont atteint des sommets d’efficience extraordinaire, en travaillant en symbiose, grâce en partie à ce genre d’activité de consolidation. Un gain sur le plan de la responsabilisation de chacun des membres est également probable, car en s’appropriant la vision à concrétiser, chacun se mobilise pour tenir ses engagements. L’équipe y gagnera en confiance mutuelle et réciproque, en capacité à faire face au changement ainsi qu’en créativité. En favorisant l’adaptabilité au changement et l’adhésion au projet d’avenir, les membres de l’équipe tendront à agir en collaboration plutôt qu’en compétition.

Ainsi, une culture de collaboration et de coopération influencera positivement le climat et fera en sorte de diminuer les tensions et conflits au sein de l’équipe. Une fois de plus, l’activité de consolidation et de développement créera des occasions de rapprochement entre les membres. Elle aura un impact qualitatif et quantitatif en termes d’efficacité, voire d’efficience au sein de l’équipe unie autour d’un objectif dorénavant clair et partagé. La communication sera facilitée et plus efficace, puisque les résistances, les difficultés et les irritants auront été préalablement gérés par l’équipe.

En conclusion, les programmes de développement répondent à de multiples besoins fondamentaux, voire vitaux pour l’entreprise. Au-delà des apprentissages parfois techniques et usuels, les individus en présence créent des liens, s’affilient et acceptent de s’engager à travailler ensemble en vue de la réussite organisationnelle. Le rendement de l’investissement devient alors difficilement quantifiable, mais bien réel et concret en termes d’engagement, de fidélisation et d’habileté à faire face au changement avec succès, au sein d’un environnement en perpétuel mouvement. Les défis grandissants que doivent relever les entreprises justifient qu’on explore davantage cette avenue et qu’on y investisse temps, efforts et ressources afin d’assurer la continuité des affaires, l’épanouissement du capital humain et un succès durable pour l’entreprise.

Sylvie Baril, CRHA, directrice, ressources humaines, Standard Life

Source : Effectif, volume 13, numéro 3, juin/juillet/août 2010.

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