En fait, nos entreprises ne peuvent plus se contenter de répéter, indéfiniment, les mêmes façons de faire, les mêmes processus, les mêmes erreurs surtout… Chacune d’elles doit s’adapter constamment, dans un environnement fluctuant. Il s’agit pour y arriver d’accompagner les employés, de les encourager à se développer, de favoriser leur créativité et l’expérimentation.
Un grand défi qui se pose à l’organisation est d’adopter de nouvelles méthodes, de trouver des solutions qui lui conviennent, en fonction notamment de sa taille, du type d’emplois, de ses produits, et pas simplement de calquer les meilleures pratiques vues ailleurs. Pour y parvenir, elle doit anticiper les événements, se projeter dans l’avenir, de façon à accomplir sa mission. Et sa réussite se fonde sur l’apprentissage continu de son personnel, dont le développement va de pair avec celui de l’entreprise.
Un processus continu…
C’est un fait que les façons de faire ont évolué depuis quelques années… On délaisse peu à peu les activités de formation traditionnelles qui sont souvent sporadiques et ponctuelles pour un processus de développement continu et orchestré. Même les termes ont changé : on parle maintenant d’apprentissage et de développement reliés aux objectifs d’affaires de l’entreprise et intégrés à sa stratégie.
C’est ainsi que l’employé pourra progresser avec et dans l’organisation, que ce soit verticalement ou horizontalement. Dans ce but, son apprentissage doit donc être aligné sur les enjeux de l’organisation et évoluer dans le temps. C’est ce qui permet à l’entreprise de demeurer compétitive. C’est également ce qui lui permet de fidéliser et de mobiliser son personnel, grâce au soutien qu’elle apporte au développement de la carrière de chacun. C’est ce qui ajoute à la qualité et à la distinction de sa marque employeur…
Le rôle RH
Quel est notre rôle dans tout ça, en tant que professionnels de la gestion des ressources humaines? Selon moi, il consiste à aider les personnes, les équipes et les entreprises à apprendre et à croître. Car c’est l’organisation tout entière, et non seulement ses employés, qui doit se développer et évoluer grâce à sa capacité de s’appuyer sur son expérience, de mobiliser ses forces vives pour progresser. La formation est désormais étroitement reliée au développement organisationnel.
Je pense que nous nous devons d’abord d’être proactifs. Il ne s’agit donc pas seulement de répondre à la demande. Comme partenaires stratégiques, bien au fait des défis de l’organisation, nous devons prévoir les besoins et prendre l’initiative.
Nous aurons ensuite à déterminer l’apprentissage approprié à la bonne personne au bon moment. Pour ce faire, il nous faut bien comprendre comment les gens travaillent. Et nous devons être flexibles et aptes à concevoir différents programmes adaptés à chaque situation. Il existe maintenant divers outils de formation, dont certains sont explorés dans les pages qui suivent. Quels que soient les moyens pédagogiques que nous adopterons, le succès de tout apprentissage dépendra de notre évaluation ultérieure du transfert des connaissances dans le travail quotidien.
Le nécessaire transfert…
En effet, pour que les connaissances acquises soient utiles à toute l’entreprise, il faut qu’elles puissent être transférées sur le terrain, que les apprentissages soient réinvestis dans le travail, que les nouveaux savoirs soient partagés avec les autres. L’employé doit développer sa capacité d’apprendre avec les autres et des autres, de partager ses connaissances, d’analyser les échecs tout comme les succès. En un mot, il doit devenir apte à apprendre de son expérience.
Sans oublier que l’apprentissage est un processus dynamique de développement de la personne tout entière. Tout ce qu’on apprend au travail peut être applicable dans les autres sphères de la vie… et inversement bien sûr.
Bref, le développement de la main-d’œuvre se solde par une valeur ajoutée inestimable pour toute organisation. Le 1 % de la masse salariale investi dans le développement de nos salariés ne peut être mieux dépensé!
Alain Desgagné, CRIA, président du conseil d’administration
Source : Effectif, volume 11, numéro 3, juin/juillet/août 2008.
