Vous lisez : La rémunération globale : une valeur bien réelle mais aussi très personnelle

Quelle différence de valeur y a-t-il entre les deux enveloppes de rémunération annuelle suivantes? La première est constituée d’un salaire de 50 000 $ et d’une prime cible de 5 % du salaire avec un régime d’assurances collectives complet (assurance-vie, invalidité courte et longue durées, soins dentaires, médicaments et assurance hospitalisation, etc.) payé à 75 % par l’employeur, un régime de retraite à prestations déterminées généreux avec une contribution de 5 % de son salaire de la part du salarié, quatre semaines de vacances et quatorze jours fériés. La seconde comporte aussi un salaire de 50 000 $ avec une contribution de l’employeur au REER équivalente à celle de l’employé jusqu’à concurrence de 4 % du salaire, trois semaines de vacances et onze jours fériés.

La réponse relativement simple se limite à estimer la valeur financière assumée par l’employeur : la première enveloppe de rémunération vaut alors environ 19 % de plus que la seconde en fonction des éléments suivants : +5 % pour la prime cible, +6 % pour le régime d’assurances collectives, +5 % pour le régime de retraite, +2 % pour la semaine de vacances additionnelles et +1,2 % pour les trois jours fériés de plus.

Toutefois, la réponse se complique si on doit considérer la valeur perçue par l’employé de certains de ces avantages. Est-ce qu’un régime de retraite à prestations déterminées a réellement une valeur si grande pour un employé en début de carrière qui n’a justement pas du tout l’intention de faire carrière chez son employeur actuel? Est-ce qu’un régime complet d’assurances collectives a beaucoup de valeur pour l’employée sans enfant ni conjoint et en parfaite santé? La prime cible est-elle en bonne partie sous le contrôle de l’employé et a-t-elle été payée au cours des dernières années? En fonction de caractéristiques bien personnelles, la valeur réelle aux yeux de l’employé de la première enveloppe peut très bien être supérieure à la seconde de seulement 6 % ou 7 %. Ce qui est passablement différent du pourcentage initial de 19 %.

À cela, ajoutons maintenant d’autres éléments encore plus difficiles à quantifier, mais non négligeables tels que la formation offerte, les opportunités de carrière, la culture de l’organisation, les conditions et l’environnement de travail, une certaine sécurité d’emploi, etc. Il n’y a pas deux personnes qui accorderont la même valeur aux mêmes avantages. Pour celle qui désire faire une grande carrière et qui est prête à s’y investir totalement, la formation et des possibilités réelles de progression rapide tant au pays qu’à l’international auront une grande valeur; alors que celle qui cherche à concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle en obtenant stabilité et sécurité valorisera des conditions totalement différentes.

De plus, la valeur accordée à la rémunération globale est en constante évolution en fonction de l’âge, du statut familial, des aspirations de carrière et des préférences personnelles. Qui peut prétendre avoir les mêmes ambitions et les mêmes besoins qu’il y a quinze ans? À titre d’illustration, revenons au régime de retraite à prestations déterminées mentionné au début de cet article. Pour la personne qui est jeune et a peu d’ancienneté, sa valeur est plutôt limitée; mais cela évolue au point où nous pourrions presque dire qu’une personne qui prendra se retraite dans dix ans et qui a beaucoup d’ancienneté n’a pratiquement plus les moyens de changer d’emploi, alors qu’au moment de l’admissibilité à une retraite sans pénalité, cette même personne n’a probablement plus intérêt à continuer à travailler pour le même employeur!

En conclusion, retenons que la rémunération va bien au-delà du salaire de base et qu’il est possible et tout à fait justifié d’en estimer la valeur financière; par contre, cette même valeur est aussi personnelle et évolutive dans le temps.

Marc Chartrand, M. Sc., CRHA, est sociétaire chez PCI – Perrault Conseil inc.

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