Vous lisez : Rôle RH : comment augmenter votre crédibilité et votre influence dans votre organisation?

Avez-vous déjà remarqué que dans certaines entreprises, la fonction ressources humaines est très influente, alors que dans d’autres, elle est perçue comme étant un mal nécessaire? Vous est-il déjà arrivé d’observer qu’au sein d’une même organisation certains intervenants RH sont reconnus comme étant une valeur ajoutée à une équipe, alors que d’autres ne sont invités qu’à jouer un rôle transactionnel à des moments très ponctuels? En effet, on constate encore aujourd’hui que le rôle RH est souvent peu connu et mal interprété par beaucoup de personnes clés en entreprise. Malheureusement, il n’existe pas de manuel d’instruction qui puisse vous indiquer adéquatement comment faire valoir votre expertise et assumer votre rôle d’influence au sein de votre milieu de travail. Malgré la diversité des activités couvertes par les différentes spécialisations RH, il est possible de dégager au moins deux facteurs de succès communs aux intervenants RH qui se distinguent des autres par leur capacité d'influence.

Les voici :

  1. Ceux qui ont su bâtir leur crédibilité avec le temps.

    Au fil du temps, ces spécialistes RH sont généralement perçus davantage positivement et sont considérés comme étant des conseillers précieux et expérimentés par les équipes qui les entourent. Ils se démarquent par leur grande capacité d’écoute et en obtenant la confiance de leur entourage en leurs compétences et leur expérience.

  2. Ceux qui ont su jouer le rôle de « partenaire ».

    Plutôt que de se positionner comme des experts qui savent à eux seuls manier le facteur humain, ou comme des conseillers qui agissent uniquement à la remorque des gestionnaires opérationnels, ces partenaires RH influents tentent de collaborer avant tout à titre d’alliés. Leur objectif est de soutenir et de guider les gestionnaires en matière de RH, tout en tenant compte de leurs besoins et de leurs préoccupations spécifiques. Un rôle qui s’apparente à celui d’un conseiller-partenaire ou d’un coach stratégique.

Vous êtes prêts à faire valoir votre rôle au sein de votre équipe de travail et à simplifier la compréhension de vos fonctions dans votre entreprise? Cet article vous présente différents moyens et approches efficaces pour vous aider à atteindre votre objectif pour chacune de vos cibles organisationnelles!

Comment faire pour démontrer la valeur ajoutée de votre rôle RH aux autres?

Il y a de nombreuses caractéristiques que vous pouvez mettre de l’avant pour être perçu comme étant un intervenant RH crédible au sein de votre milieu de travail. Pour ce faire, adoptez une approche stratégique et un style d’intervention efficace en vous assurant de bien refléter les aspects suivants :

  • pratiquez l’écoute active et participative;
  • faites preuve d’intelligence émotionnelle face à vos interlocuteurs;
  • restez à l’affût des dernières tendances dans votre domaine;
  • soyez cohérent dans vos jugements et dans l’ensemble de vos interventions RH;
  • assurez-vous d’interagir positivement et d’être flexible avec les gens;
  • utilisez votre réseau pour influencer, créer des alliances et faire la promotion des relations de partenariats qui ont contribué au plan d’affaires de votre entreprise;
  • encouragez la coopération et la mobilisation de l’ensemble des employés;
  • impliquez-vous dans des débats stratégiques au sein de votre organisation.

Les programmes RH en fonction des besoins opérationnels

Le véritable défi consiste à aligner vos interventions et votre plan d’action RH sur les enjeux stratégiques de l’entreprise. Du coup, votre objectif est de convaincre les gestionnaires que leur plan d’affaires serait mieux réussi si vous étiez présent pour les guider avec votre savoir-faire et votre expertise en ressources humaines. En veillant à vous ajuster à leurs besoins spécifiques au fur et à mesure que les projets avanceront, ces derniers percevront que la prise en compte du facteur humain leur permet d’optimiser les probabilités de réussite de leur plan d’affaires.

cible

Dans cette optique organisationnelle précise, assurez-vous de respecter les meilleures pratiques suivantes dans le cadre de vos fonctions pour que les gestionnaires perçoivent la grande importance de votre rôle RH :

  • restez à l’écoute des enjeux importants des gestionnaires et de l’organisation;
  • réalisez votre diagnostic et posez des questions pour le mettre à jour continuellement;
  • identifiez des plans d’action RH axés sur la résolution de problèmes en fonction du plan d’affaires de votre entreprise;
  • présentez vos diverses interventions RH aux gestionnaires en les reliant directement à leurs préoccupations actuelles;
  • optez pour le travail d’équipe ou pour le coaching afin de développer une vision commune des défis RH à relever;
  • sensibilisez les gestionnaires à l’importance du facteur humain sur la performance organisationnelle et aux risques de ne pas l’inclure dans les stratégies;
  • soutenez les gestionnaires dans leurs positionnements organisationnels;
  • présentez des solutions complètes dans lesquelles tous les aspects RH seront mis à contribution : dotation, rémunération, développement, gestion du changement, etc.
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Les consultants et les gestionnaires RH

Vous êtes un consultant RH ou vous travaillez en tant que gestionnaire dans le domaine des ressources humaines au sein d’une entreprise? Il faut vous aussi adopter une approche qui saura promouvoir efficacement votre rôle et votre influence dans l’ensemble des actions posées dans cette organisation.

Dans un premier temps, assurez-vous de démontrer que vous écoutez ce qui se dit autour de vous et que vous apportez un regard critique et constructif à la situation. Pour ce faire, soyez présent pour soutenir vos clients au bon moment en cas de besoin. L’élaboration d’un diagnostic organisationnel peut être un bon point de départ qui permet de s’aligner sur une vision commune des enjeux.

Ensuite, veillez à développer des attentes réalistes en identifiant clairement des livrables concrets avec vos clients, tout en vous assurant de respecter les échéanciers prévus. Cela vous permettra d’établir un climat de confiance et de rehausser votre crédibilité en tant que professionnel. Il est important de demeurer attentif aux commentaires qui vous seront communiqués afin d’adapter vos méthodes de travail au fur et à mesure.

Finalement, ne refusez pas systématiquement d’assumer des responsabilités transactionnelles. Il est parfois important de répondre à des besoins de base de manière professionnelle. Vos clients pourraient être d’autant plus ouverts si vous les avez sortis du pétrin. Aussi, n’hésitez pas à consulter ou impliquer vos collègues RH lorsque leur expertise est nécessaire pour offrir une solution complète à vos clients. Qui plus est, il existe de nombreuses autres actions possibles pour vous permettre d’atteindre les objectifs convenus avec la direction de votre organisation ou vos clients.

Quelques actions concrètes qui augmentent votre influence (auprès de la direction) :

  • consultez les gestionnaires opérationnels dès le début d’un nouveau projet;
  • validez régulièrement avec eux les politiques et programmes à chacune des étapes;
  • mettez sur pied des tables de concertation;
  • faites un bilan des réalisations de l’année et des défis à venir;
  • célébrez les succès et donnez de la visibilité à vos partenaires.

Pour conclure, ce qu’il faut retenir de tout cela concerne principalement l’importance d’adapter votre approche à chacune de vos interventions. Bien que ce rôle RH de partenaire d’affaires crédible puisse se bâtir et se solidifier au fil du temps, sachez qu’il peut toutefois se désagréger très rapidement. Il demeure donc primordial de valider régulièrement la satisfaction et la perception de vos partenaires relativement à votre position d’expert en ressources humaines. À cet effet, les notions de rétroaction et d’influence que vous procure votre réseau sont toutes deux très précieuses pour vous aider à valoriser votre rôle auprès de vos différentes cibles. Surtout, gardez à l’esprit qu’au-delà de votre expertise, l’approche de partenaire crédible se développe dans l’action grâce à des modèles, des expériences pratiques et de la rétroaction.


À propos de l’auteure

Jacqueline Codsi, CRIA, M.Ps.org., ASC, ACC a été gestionnaire en RH comme généraliste ainsi qu’en développement organisationnel et en gestion des talents. Elle assume des rôles de consultante et de coach de gestionnaires au sein d’entreprises privées et publiques.

Psychologue industrielle et organisationnelle, certifiée en gouvernance de sociétés et en coaching de gestion, elle est membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés depuis le début de sa carrière et agit à titre de mentor pour des spécialistes en RH à diverses étapes de leur carrière.

Pour la contacter : Cell. 514-235-0557 | j.codsi@qc.aira.com | www.jmcgroupeconseil.ca

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