Vous lisez : Aux grands maux les grands remèdes : le diagnostic RH

Vous êtes-vous déjà retrouvé dans une organisation où le climat de travail était lourd? Avez-vous déjà eu à gérer une situation où il y avait une mauvaise communication au sein d’une équipe ou entre différents départements? Est-ce qu’un problème de structure organisationnelle a déjà fait surface dans votre milieu de travail? Si ces types de situations vous semblent familiers, sachez que vous n’êtes pas le seul à éprouver cette impression.

En effet, il n’est pas rare de remarquer que certains aspects peuvent être problématiques en entreprise et nuire au bien-être et à la productivité des employés au fils du temps. Lorsqu’un problème d’envergure survient, c’est l’environnement tout entier qui en est affecté, et ce, autant sur le plan physique que psychologique. Imaginez l’impact sur les employés et sur la performance de l’entreprise!

C’est pourquoi il est si important d’identifier rapidement les points défaillants de votre milieu de travail en réalisant un diagnostic RH. Même si cela peut s’avérer lourd et exigeant, il s’agit d’un moyen efficace pour mettre le doigt sur la véritable problématique d’une organisation et pour vous assurer de la résoudre stratégiquement par la suite. Voici les quatre étapes qui vous permettront d'amorcer avec rigueur une telle démarche dans votre entreprise.

1. Prenez en considération vos cibles et votre objectif principal

Tout d’abord, il est important de garder en tête qu’un diagnostic organisationnel est un outil de gestion, voire une stratégie d’affaires. Grâce à des investigations soigneusement menées et des évaluations réalisées aux divers paliers d’une organisation, le diagnostic peut vous permettre d’obtenir une vision ciblée ou périphérique de la situation actuelle de votre milieu de travail.

Que ce soit sur le plan de la gouvernance, de la gestion, de la mobilisation des employés, de la connaissance de l’entreprise ou encore de la communication interne, l’objectif demeure le même. En effet, le but est d’arriver à prendre le pouls d’une organisation et de son environnement. En ayant l’heure juste de la situation, vous serez plus apte à trouver des solutions appropriées et personnalisées.

Ainsi, cela peut devenir un précieux outil pour :

  • s’informer des pratiques actuelles et de leur efficacité dans une entreprise;
  • gérer les changements organisationnels et mettre en œuvre de nouvelles façons de faire;
  • limiter les situations d’inconfort et de morosité de l’environnement qui pourraient nuire à la productivité et au développement de l’entreprise.

2. Optez pour une démarche structurée

La réalisation d’un diagnostic compte différentes phases et c’est pourquoi il est important de bien réfléchir à votre intervention dès le départ. Bien que cela puisse parfois se complexifier d’une organisation à l’autre, il est capital de bien structurer votre démarche pour vous assurer de retirer tous les bénéfices escomptés d’un tel exercice pour le bien-être de votre entreprise.

La planification :

Comme pour de nombreuses choses dans la vie, la planification est souvent la clé du succès. Cela ne pourrait être plus vrai que dans l’élaboration d’un diagnostic RH. En ce sens, il est important d’organiser adéquatement votre intervention en vous assurant de bien mettre la table pour les différents intervenants qui auront éventuellement à y jouer un rôle. Il faut les considérer comme vos alliés dans ce processus.

Pour ce faire, veillez à planifier les éléments suivants :

  • adaptez les outils auxquels vous aurez recours durant l’activité;
  • communiquez avec l’ensemble des employés de façon à ce qu’ils sachent à quoi s’en tenir dès le départ;
  • clarifiez les besoins et les attentes que requiert un tel exercice pour votre organisation.

La mise en œuvre du diagnostic :

Pendant votre intervention, vous devrez procéder à différents types de collectes de données au sein de votre organisation : discussions de groupes, entrevues individuelles, sondages, etc. Par le biais de ces diverses méthodes, votre objectif consistera principalement à recueillir des renseignements concernant la situation de votre entreprise et à tenter d’identifier la véritable problématique organisationnelle. À partir de ces données, vous pourrez facilement établir des constats, les analyser et préparer un rapport détaillé.

L’élaboration des recommandations :

Après avoir terminé vos recherches, vous serez à même d’élaborer des recommandations stratégiques pour vous aider dans votre démarche organisationnelle. En vous fondant sur votre étude de faisabilité et les priorités de votre entreprise, vous serez en mesure de déterminer certaines pistes de solutions susceptibles de résoudre la situation qui pose problème dans votre milieu de travail.

La communication et le suivi :

À la suite de votre travail et de l’application de vos recommandations, il sera important de vous assurer de bien communiquer vos résultats aux parties impliquées et aux principaux intéressés, dont la direction. Pour ce faire, veillez à effectuer un suivi pour maintenir la mobilisation des employés de votre entreprise et d’évaluer les retombées de votre diagnostic. Ainsi, vous resterez attentif de la situation et pourrez apporter les modifications nécessaires pour résoudre la problématique adéquatement et efficacement.

3. Assurez-vous d’avoir recours à l’expertise nécessaire

Sachez qu’un diagnostic RH peut être réalisé par des intervenants différents. En effet, un tel exercice peut être mené par un spécialiste ou une équipe à l’interne, à l’externe en impartition ou encore en alliant les deux.

Vu la complexité de la démarche nécessaire pour parvenir aux résultats souhaités, il est primordial de favoriser une expertise ciblée ainsi que des outils et une méthodologie ayant fait leurs preuves. Par ailleurs, il vaut mieux qu’un climat de confiance, de confidentialité et d’écoute soit solidement établi au sein de l’équipe. Cela favorisera une communication rapide et efficace pour faire ressortir les situations problématiques que vous tentez d’enrayer au cours de votre démarche. Un tel exercice peut parfois susciter des réactions très émotives lors des discussions de groupes ou lors des entrevues individuelles.

Ainsi, les personnes chargées de la mise en œuvre du processus doivent être en mesure de bien cibler les besoins et les attentes de l’entreprise concernée tout en veillant à communiquer ouvertement les objectifs aux employés et en gérant les attentes des participants.

4. Pensez à votre entreprise avant de faire un diagnostic RH

Il est important de vous assurer que la demande d’effectuer un tel examen organisationnel provient directement de la direction ou encore d’un secteur de l’entreprise étant lui-même atteint par le problème en question, et que l'une et l'autre vous soutiendront tout au long de votre démarche. Sachez que bien qu’un diagnostic soit un outil qui peut s’avérer très mobilisateur pour une entreprise, il risque aussi d’engendrer l’effet contraire sans une planification adéquate dès le départ. Enfin, pour que le diagnostic soit perçu comme étant véridique et crédible aux yeux de tout un chacun, vous devez veiller à ce qu’il soit effectué dans la plus grande neutralité et la plus grande impartialité possible.

En guise de conclusion, gardez en tête que généralement, chacun sait qu’il vaut mieux prévenir que guérir. Alors, pourquoi ne pas appliquer cette même façon de penser dans votre milieu de travail plutôt que d’attendre que les situations problématiques deviennent critiques? Bien que le temps nécessaire pour obtenir le rétablissement d’une entreprise varie selon le type de situations problématiques auxquelles elle fait face, agir de façon stratégique ne peut s’avérer que positif pour le bien-être de votre milieu de travail dans son ensemble.

De ce fait, il est important de conserver une vision globale de la situation tout en restant aux aguets. Optez pour cette démarche! En prenant les devants et en tentant d’appliquer une vision préventive au fonctionnement de votre entreprise, vous serez apte à bien la guider vers une position favorable et à contribuer efficacement à améliorer ses futures performances.


À propos de l’auteur

Pierre Paquette, CRHA, ASC est président de Corpo Diagnostic, une firme d'experts en management stratégique depuis 2001. Il intervient auprès des organisations en matière de planification stratégique, d'indicateurs de performance et de diagnostic organisationnel dans tous les secteurs incluant les RH, la motivation, la mobilisation et la consolidation d'équipe.

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