Un changement important dans le profil de la main-d’œuvre se produit : de plus en plus de retraités choisissent, ou se voient contraints, de retourner sur le marché du travail. Comme employeur, il faut être conscient des enjeux et des questions que soulève une main-d’œuvre âgée. Rappelons que la Charte des droits et libertés de la personne (« la Charte ») prévoit qu’un employeur peut faire des distinctions fondées sur l’âge « dans la mesure prévue par la loi. » La Charte régit aussi différents aspects de la relation contractuelle de l’emploi, comme l’embauche et la fin de l’emploi.
Au moment de l’embauche de cette nouvelle main-d’œuvre, il est nécessaire de revoir l’encadrement de la relation d’emploi. Un contrat à durée déterminée serait-il plus approprié? Devrait-on envisager un contrat à durée indéterminée, ou encore conférer un statut de consultant, qui sera peut-être mieux rémunéré, mais sans avantages sociaux?
Dans l’éventualité d’une fin d’emploi, est-ce que des considérations particulières doivent être prises en compte? Qu’en est-il de la détermination du délai-congé approprié puisque l’âge constitue un critère important? Mais également, qu’en sera-t-il de leur capacité à se trouver un nouvel emploi?Objectifs d’apprentissage
- Développer des stratégies à adopter, au moment de l’embauche et à la fin d’emploi des employés âgés.
- Identifier les risques susceptibles de survenir.
- Évaluer la pertinence d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
- Réviser l’obligation d’accommodement en lien avec les employés âgés.
Contenu
- La question de la gestion de la performance des salariés.
- Les risques juridiques particuliers aux salariés âgés.
- Les meilleures stratégies pour limiter les risques.
Participants visés
Généralistes en ressources humaines, recruteurs, dirigeants en ressources humaines.
