Toutes les entreprises doivent répondre à cette question stratégique : comment convaincre les talents étoiles de choisir son organisation? Le marché a changé. Les candidats clés ont plus d’options, savent ce qu’ils veulent et connaissent la valeur de leur travail lorsqu’ils posent leur candidature à un poste. C’est pourquoi l’équipe chargée du recrutement doit porter une attention particulière au processus de sélection, qui va plus loin que jamais pour séduire les candidats.
Dans ce court article, vous trouverez des stratégies innovantes et agiles afin d’avoir une incidence auprès des candidats clés en plus de découvrir les avantages de l’évaluation psychométrique utilisée dans une perspective d’attraction.
Comment se servir stratégiquement de l’évaluation psychométrique afin qu’elle devienne un levier d’attraction?
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Connaître les besoins et le potentiel réel d’un talent
Mieux vous connaîtrez votre potentiel employé (ses motivations, ses valeurs et ses talents), mieux vous serez en mesure d’orienter le candidat vers le bon poste et préparer votre argumentaire pour l’inciter à se joindre à votre équipe.
Vous pourriez, entre autres, aborder la complémentarité de son profil avec l’équipe en place, faire des liens entre ses valeurs et celles de l’organisation, cibler les avantages intéressants offerts par l’organisation et accentuer votre proposition en lien avec le modèle de gestion en vigueur pour lui permettre de réussir. Ainsi, une fois le profil défini, vous serez mieux outillé pour dresser votre argumentaire et disposerez d’un levier de négociation.
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Offrir un plan de développement professionnel personnalisé
Plus vous en savez sur les forces, les angles morts et le positionnement de vos ressources, plus vous pouvez investir stratégiquement dans leur développement. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre où les candidats ont l’embarras du choix relativement aux postes offerts, une entreprise qui investit dans ses talents se différencie nettement de la concurrence.
L’évaluation psychométrique est une source inestimable qui permet de bâtir un plan de développement de compétences entièrement adapté au professionnel. Le candidat de choix se sentira interpellé par une proposition qui lui permettra de s’adapter à la réalité en perpétuelle évolution et de bien se positionner sur le plan professionnel.
En plus de contribuer à la réputation organisationnelle en favorisant le maintien en poste des travailleurs, l’investissement en développement de talents devient un argument important lors de la négociation avec un talent clé.
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Se démarquer en s’investissant auprès du candidat
En permettant à votre candidat d’avoir d’abord accès à une évaluation psychométrique de qualité et de recevoir ensuite une rétroaction personnalisée avec un professionnel qualifié, vous lui démontrez l’importance que vous lui accordez. Cette étape favorise également le reflet d’une image de marque attrayante pour lui et son réseau.
Avantages pour l’organisation de se servir de l’évaluation de potentiel dans une perspective d’attraction :
- Accentuer son pouvoir d’influence en ce qui a trait aux succès d’embauches auprès des candidats potentiels pertinents pour votre organisation;
- Positionner l’organisation avec agilité en connaissant bien son capital humain et en investissant dans le développement adapté aux membres de l’équipe;
- Bonifier son image de marque.
Remarque importante : Le processus d’évaluation devrait toujours être une expérience positive, constructive, flexible et agréable, tant pour votre candidat que pour votre équipe de ressources humaines. Choisissez des outils adaptés et valides ainsi que des ressources bienveillantes qui seront un prolongement de votre image de marque. Choisissez une évaluation psychométrique conçue par des experts spécialistes de votre secteur pour veiller à l’adaptabilité des rapports et à la profondeur des rétroactions offertes.
En complément : N’oubliez pas que, pour votre candidat, le processus de sélection est souvent la première occasion d’apprendre à connaître votre organisation, ses mœurs et sa culture. Investir dans un processus de sélection rigoureux, respectueux et à valeur ajoutée pour le candidat pourra entraîner, chez celui-ci, une meilleure perception de votre marque. Et qui sait, cette attention particulière viendra peut-être influencer positivement sa décision!
À propos de l’auteure
Associée et directrice du bureau de brh à Québec depuis 2003, Isabelle Dubé possède plus de 20 années d’expérience en évaluation de potentiel, en coaching, en gestion de carrière et en sélection de personnel.
À propos de brh
Chez brh, l’humain fait la force. Brh œuvre dans l’évaluation, le recrutement, le coaching, le développement organisationnel et la gestion de carrière. La mission brh, c’est de développer et de propulser les talents afin de faire rayonner les entreprises partenaires à travers une couverture provinciale, qui est constituée d’une force collective de 60 experts, 10 bureaux et 5 champs de pratique.
