« Ce que nous vivons actuellement est le plus gros bouleversement du point de vue du travail depuis la Deuxième Guerre mondiale. » Sonia Lupien (2021)
Tous les experts sonnent l’alarme. Comment allons-nous nous adapter à une nouvelle réalité du travail hybride en perpétuelle incertitude? Alors que la campagne de vaccination en cours signale un retour progressif en milieu de travail, près de 80 % des dirigeants dans le monde estiment que leur entreprise devra désormais s’organiser selon un modèle de travail hybride[1]. Le défi et les possibilités sont de taille pour les professionnels RH qui joueront, sans l’ombre d’un doute, un rôle clé dans la définition de ce nouvel environnement de travail hybride.
Architecte d’expériences humaines
Ce n’est pas nouveau que le rôle des RH s’apparente à celui d’un architecte[2]. Dans notre contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre accentuée par la pandémie, les entreprises s’arrachent les talents et ne savent plus où donner de la tête pour développer leurs capacités et leurs compétences. Tous les professionnels des RH, et pas seulement les partenaires d’affaires, devront penser et agir en architectes d’expériences humaines porteuses d’attraction et de rétention de la main-d'œuvre, au service de la performance et de la pérennité des organisations. Voici trois exemples de l’architecte RH en action.
Créateur d’espaces de soutien et d’entraide
Un premier exemple, qui correspond souvent à l’étape initiale, est la création d’espaces de confiance, de soutien et d’entraide, formels ou informels, pour entendre, comprendre et ressentir ce dont les employés ont besoin pour embarquer dans le projet-changement du travail hybride. Ces espaces existent pour faciliter la conversation en faisant preuve de CURIOSITÉ, de CONFIANCE, d’EMPATHIE et d’une ATTITUDE D’OUVERTURE à l’égard des idées des employés[3], dans le but de poser un diagnostic collectif autour des cinq besoins fondamentaux dans le contexte de ce changement, soit le besoin d’être rassuré, entendu, informé, soutenu et impliqué.
Créateur d’espaces d’échanges de qualité
Une fois le diagnostic complété, l’espace sécuritaire créé et les personnes engagées dans le projet-changement, la deuxième étape est d’initier un dialogue inclusif autour des besoins d’affaires, le travail d’équipe et les préoccupations individuelles pour créer un nouveau NOUS rassembleur, par exemple :
- Faire ressortir les avantages d’être au bureau (valeur ajoutée);
- Définir des nouvelles normes partagées de fonctionnement en équipe (structure);
- Tirer parti de la technologie pour rassembler efficacement les employés en présentiel et en virtuel (inclusion).
Créateur d’espaces d’apprentissage
La réussite de ce qui précède repose aussi sur la création d’espaces d’apprentissage en continu dans le contexte du travail, en commençant par former les gestionnaires et leaders de changement dans le développement de leur rôle de coach d’équipe, qui permet de « créer de l’énergie positive et de transformer cette énergie en action durable »[4]. Une étude de Gartner démontre que les employés qui relèvent de gestionnaires qui sont de bons coachs sont 40 % plus engagés et démontrent 38 % plus d’efforts discrétionnaires au travail[5].
La boîte à outils de l’architecte d’expériences humaines
Par quoi commencer pour poser un diagnostic d’architecte RH?
Voici un outil[6] que nous utilisons avec nos clients pour les aider à prendre conscience de leur environnement et à poser un diagnostic sur le plan individuel, des équipes et de l’organisation dans son ensemble. Une fois bien appliqué, il favorise l’alignement organisationnel – de l’environnement jusqu’au sens – et permet de bâtir la vision d’un grand plan « d’architecture » de l’expérience employé, au service de résultats concrets et durables.
Étape 1 : de bas en haut
Étape 2 : de haut en bas
Une fenêtre sur l’avenir
Ce que nous vivons actuellement est certes le plus gros bouleversement du point de vue du travail depuis la Deuxième Guerre mondiale. Serait-ce enfin l’occasion de repenser en profondeur le monde du travail qui a été pensé à l’ère industrielle? Pourrions-nous donner un second souffle plus inclusif, plus humain et plus coopératif au monde du travail que nous souhaitons léguer aux générations futures?
Telle est ma mission en tant que professionnelle RH, coach organisationnelle et architecte de changement.
Quelle sera votre contribution dans la mise en place de ce nouvel environnement?
Êtes-vous prêts?
- Rapport « Quel est l’avenir du télétravail? Points de vue des PME et des employés canadiens », Banque de développement du Canada, juin 2021.
- Rôle de partenaire d’affaires : perspectives passées et futures (ordrecrha.org), Dave Ulrich et Wayne Brockbank, 2014.
- Liang et coll., 2012.
- Le Management collaboratif, du Leadership au Membership | Alain Goudsmet | TEDxIESEGLille, 2019.
- Gartner : Always-On managers degrade employee performance by up to 8% (gartner.com), 2019.
- Robert Dilts : L’alignement des niveaux logiques.
