La transformation actuelle du monde du travail est si rapide et la crise de la COVID-19 ayant brouillé les cartes à bien des égards, il est difficile de prévoir quels seront les besoins organisationnels de demain. L’une des principales solutions pour s’adapter à ce monde incertain et changeant est le développement de l’agilité et la polyvalence de la main-d’œuvre. Elle sera ainsi mieux préparée à affronter les prochaines turbulences, peu importe de quelles natures elles seront.
Un regard à court terme
Au fil des fermetures des secteurs économiques et de l’implantation des règles sanitaires, certains employés se sont retrouvés sans projet sur la table, alors que d’autres étaient submergés. En raison de contraintes personnelles, certains n’étaient plus en mesure de fournir, pendant que d’autres se retrouvaient avec plus de temps libre. La situation a provoqué un déséquilibre entre les personnes disponibles et les besoins organisationnels.
Dans le contexte de la pandémie, la réaffectation des employés et des mandats au sein d’une organisation en fonction de la charge de travail et des compétences de chacun a été tout un défi qui a démontré l’importance de l’agilité et de la polyvalence.
Avec le désir de garder ses employés, mais tout en étant réalistes face aux besoins organisationnels changeants, les organisations devront se demander comment répartir efficacement les tâches et les responsabilités aux travailleurs qui font déjà partie de l’équipe, mais qui ont vu leur fonction primaire réduite en raison de la transformation du monde du travail.
Miser sur les compétences d’avenir
Les compétences d’avenir sont sur toutes les lèvres depuis quelques années. Bien que la liste varie d’un expert à l’autre, il s’agit d’un ensemble de compétences humaines alliées à des compétences numériques.
Par compétences humaines, il est notamment question d’intelligence émotionnelle, de pensée critique, d’aptitude à la résolution de problèmes, de créativité, etc. L’examen de ces compétences, relevant du savoir-être plutôt que du savoir-faire, est parfois sous-estimés. Elles sont bien plus difficiles à développer et nettement plus utiles devant l’inconnu. L’agilité, la polyvalence et la transdisciplinarité apparaissent comme étant particulièrement porteuses devant l’incertitude et la transformation accélérée du monde du travail.
Quant aux compétences numériques, elles sont tout aussi pertinentes surtout que le Québec accuse un retard sur le plan de la littéracie numérique. La maîtrise des nouveaux médias et des nouveaux outils de travail numériques, l’habileté à collaborer en mode virtuel, la gestion de la charge cognitive face à la surcharge d’informations subie en sont quelques exemples. Elles ne peuvent pas être considérées comme acquises alors que l’évolution se poursuit à un rythme effréné et qu’ainsi, elles doivent être développées en continu.
Puisque tout est nouveau et que l’évolution est rapide, les livres et le contenu en ligne n’ont pas nécessairement le temps d’être actualisés. C’est alors que l’apprentissage par les pairs devient une option à privilégier comme mode de développement. Car le nouveau monde du travail se bâtit en temps réel et collectivement.
L’enjeu de taille qu’est la requalification de la main-d’œuvre
Bien qu’il semble avoir été moins présent sur la scène publique ces derniers mois, l’enjeu de rareté demeure bien présent. Dans certains secteurs, ce phénomène s’est même amplifié en dépit d’un taux de chômage plus élevé qu’à l’habitude. En l’espace de quelques semaines, certaines industries se sont effondrées alors que d’autres sont en pleine effervescence. Il faudra réussir un tour de force en requalifiant les travailleurs des secteurs en décroissance pour les amener vers ceux où les besoins sont pressants.
Tout un défi de requalification de la main-d’œuvre se pose et c’est pourquoi tous les acteurs du monde du travail doivent s’investir dans cette tâche. Travailleurs, employeurs et gouvernements doivent se responsabiliser en ce sens car chacun a un rôle à jouer. Le gouvernement semble vouloir déployer des efforts en ce sens, toutefois on ne peut savoir si les autres acteurs se sentent aussi fortement investis dans cette mission de requalification. Les travailleurs peuvent parfois manquer de vision quant à la pérennité et transversalité de leurs compétences, ont de la difficulté à identifier les professions d’avenir ou ne savent pas quel chemin prendre pour accéder à ces métiers. Quant aux organisations, bien qu’elles investissent davantage dans le rehaussement des compétences, elles sont parfois moins promptes à déployer des efforts pour requalifier leur main-d’œuvre.
Piste de réflexion
Comment peut-on répartir efficacement au sein des organisations les tâches et responsabilités entre les travailleurs qui font déjà partie de l’équipe, mais qui ont vu leur fonction d’origine réduite, ceci dans un contexte où les besoins organisationnels évoluent rapidement?
