Si l’approche de groupes de codéveloppement professionnel (GCP) développée par Adrien Payette et Claude Champagne (2010) continue de prendre de l’essor comme levier de développement professionnel et de formation, on remarque qu’elle est maintenant utilisée dans les organisations comme un moteur de transformations.
Cet article présente la méthode du GCP comme un levier organisationnel. De plus, il expose deux exemples d’organisations qui ont utilisé le GCP pour atteindre des objectifs organisationnels, et ce, tout en tenant compte d’objectifs professionnels.
Plus les enjeux sont complexes, plus le besoin de collaboration est élevé
Dans un contexte où les problématiques se complexifient, le besoin de collaboration devient élevé; les organisations sont à la recherche de moyens innovants pour favoriser les synergies entre les groupes et stimuler la performance et l’efficacité.
Adapté de Denis A. Roy, Éric Litvak et Fred Pacaud (2010). « Des réseaux responsables de leur population : moderniser la gestion et la gouvernance en santé », Québec, dans « Le point en administration de la santé et des services sociaux ».
À cet effet, Adrien Payette (2011) soutient que le codéveloppement « peut aussi être un moyen pour améliorer l’ensemble d’une organisation ou l’un de ses sous-systèmes » (p. 214). Il renforce la coopération entre les personnes, diminue la crainte de changer, aide à développer un climat d’ouverture et une mentalité d’apprentissage et d’analyse systémique des situations (p. 219).
Exemple 1 – Mettre en place une culture collaborative de gestion de projets
Défi – Une organisation syndiquée a décidé de mettre en place une culture de gestion de projets et de collaboration afin de favoriser l’innovation et l’efficience au sein de l’organisation. Pour ce faire, les maîtres d’œuvre devaient consolider leur pratique professionnelle en gestion de projet.
Solution – Pour relever ce défi, l’organisation a décidé de miser sur l’approche du GCP en vue de favoriser le développement et la collaboration dans l’action. Au début de chaque atelier, chaque participant présente l’état d’avancement de ses projets et le maître d’œuvre qui a besoin de soutien est accompagné par le groupe. La responsable RH a été formée afin d’accompagner le groupe dans l’utilisation de cette approche.
Résultats – Les résultats démontrent une synergie d’équipe clairement améliorée et l’implantation d’une culture de gestion de projets. Un deuxième animateur interne a été identifié afin d’étendre la compétence d’animation dans l’organisation. Le groupe se poursuivra pour une troisième année en 2017.
Exemple 2 – Optimiser les pratiques en contexte de transformation majeure
Défi – Une organisation du réseau de la santé a mis en place des GCP afin d’optimiser des pratiques professionnelles, dans un contexte de transformation majeure.
Solution – De 2013 à 2016, l’organisation a participé à une recherche-action visant l’optimisation des GCP et permettant de former et d’accompagner quatre animateurs internes. Quatre groupes se sont réunis toutes les quatre à six semaines environ.
Résultats – Malgré ce contexte de transformation majeure, les groupes se sont maintenus jusqu’à la fin du projet. Les cadres et les professionnels avaient enfin un espace pour réfléchir et trouver ensemble des moyens pour optimiser les pratiques. Depuis, l’organisation a l’intention de maintenir ces groupes et d’en former des nouveaux.
Ces expériences témoignent de la pertinence des GCP en contexte de transformation!
Autres chroniques « Coin de l’expert » sur le codéveloppement professionnel :
- Dynamisez l'animation de votre groupe de codéveloppement(France Lefebvre, 2013)
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A propos des auteures
Nathalie Sabourin, CRHA, M. Sc., est experte en développement organisationnel et facilitation collaborative. Présidente de Sabourin Consult inc., elle accompagne les organisations à aller de l’avant et à propulser le potentiel de chacun. Elle s’implique au sein de l’Association québécoise de codéveloppement professionnel (AQCP) et accompagne des groupes qui veulent mettre en œuvre le codéveloppement comme levier de développement et de changement. On peut la joindre par téléphone [514 773-4591] ou par courriel [nathalie@sabourinconsult.com]. Site web : www.sabourinconsult.com.
Nathalie Lafranchise, Ph. D., est professeure et chercheure au département de communication sociale et publique de l’Université du Québec à Montréal. Elle a publié de nombreuses recherches sur les retombées individuelles et organisationnelles du codéveloppement professionnel, notamment dans Effectif (revue de l'Ordre des CRHA). Depuis plusieurs années, elle forme et accompagne les animateurs de groupes de codéveloppement professionnel, et s’implique également au sein de l’AQCP. On peut la joindre téléphone [514 987-3000 poste 2694] ou par courriel [lafranchise.nathalie@uqam.ca].
Sources
- Payette, A. et C. Champagne. (2010) Le groupe de codéveloppement professionnel, Québec : PUQ.
- Payette, A. (2011). « Codéveloppement et changement organisationnel », dans A. Hoffner-Lesure et D. Delauney (2011), Le codéveloppement professionnel et managérial, Paris : EMS.
- Association québécoise de codéveloppement professionnel : plusieurs références/ressources
